загрузка...
загрузка...
На головну

ТЕОРІЯ МУЗИКИ

Дивіться також:
  1. A) Природно-правова теорія
  2. I. Теорія мінімізації середньозваженої вартості кожної залученої на п / п одиниці К (WACC).
  3. I.1.5. Філософія як теорія і
  4. II. Економічна теорія
  5. III. Теорія реального (об'єктивного) конфлікту.
  6. IV. теорія організації
  7. IV. Теорія соціальної ідентичності.
  8. А. Микола I. Посилення боротьби з революційними настроями. Теорія «офіційної народності» С. Уварова
  9. Авторитарна теорія друку.
  10. Адміністративна теорія Анрі Файоля.
  11. Аналітична теорія особистості
  12. Аналогічна теорія, просто в доповнення)

Теорія справедливості (рівності) запропонована в 1963 році американським психологом Джоном Стейсі Адамсом (John Stacey Adams). Вона ґрунтується на твердженні, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення між витраченими зусиллями і отриманою винагородою і порівнюють це співвідношення з показниками інших людей, які виконували таку ж роботу.

Теорія справедливості Джона Стейсі Адамса спиралася на цікавий експеримент:
 "Дослідники виділили три групи робітників. Першій групі сказали, що вони візьмуть більше, ніж інші працівники, які виконують таку ж роботу (« переплата »); другої групи - що вони отримають менше, ніж інші працівники, які виконують таку ж роботу (« недоплата » ); третьої групи - що вони отримають рівну оплату з тими працівниками, які виконують таку ж роботу ( «справедлива оплата»). у цьому експерименті були отримані наступні результати: працівники, які були впевнені в тому, що їм переплачували в порівнянні з іншими, демонстрували більш високу продуктивність праці, ніж дві інші групи. працівники, які вважали, що їм недоплачують, показали найнижчу продуктивність праці. При цьому і працівники, яким недоплачували, і ті, кому переплачували, продемонстрували більш низьку задоволеність своєю роботою, ніж ті працівники , які отримували справедливу оплату "
 Висновок 1. Кожен порівнює свої зусилля і винагороди з аналогічними на ринку
 Висновок 2. При дезінформації про "великих зарпалата в іншій компанії" ми зі стану "нас все влаштовує, і гроші і робота" різко стаємо нещасними
 Висновок 3. Коли нам переплачують включаються психологічні захисту (раціоналізація, ігнорування, і т. Д.).

Людина, з яким працівник схильний порівнювати себе, повинен займати подібну посаду, вирішувати схожі завдання або виконувати аналогічну роботу. Робочий буде порівнювати себе з робочим, а не з директором або президентом компанії, директор невеликого продуктового магазину - з директорами магазинів такого ж розміру, а не з директорами великих торгових центрів і т. П.

Співробітник вносить свій трудовий внесок, а також досвід, управління, освіту, вік, національну і класову приналежність і т. П. Цьому можна дати визначення «входу» в систему взаємодії. «Вихід» ж забезпечує роботодавець в формі оплати праці, задоволеності працею, соціальних послуг, безпеки праці, статусних символів і т. П. У процесі роботи, співробітник оцінює ситуацію за двома параметрами: 1) «Що я даю організації?» І 2) «Яка винагорода я отримаю відповідно моєму вкладу і в порівнянні з винагородою інших службовців, що виконують таку, ж роботу?». Співробітник прагне до рівноваги між «входом» і «виходом», витратами і доходами, трудовими затратами і винагородою.

Нормальні трудові відносини працівника і роботодавця встановлюються лише за умови наявності розподільної справедливості, Т. Е. Винагороду чесно розподіляється між співробітниками за формулою:

Кожен співробітник порівнює співвідношення своїх входів і виходів з співвідношенням їх у інших і в результаті порівняння оцінює, була проявлена до нього справедливість чи несправедливість. Несправедливість може існувати як у формі недоплати (вона переноситься гостріше і викликає обурення), так і переплати (у нормальної людини при цьому виникає почуття провини).

Погодьтеся, що почуття несправедливості може привести співробітника до психологічної напруги. Для відновлення балансу, т. Е. Порушеної справедливості, співробітник швидше за все застосує один з шести існуючих варіантів відновлення:

1. Чи зменшить або збільшить свій трудовий внесок в надії досягти справедливості. Позиція в сторону зменшення вкладу досить широко поширена і зазвичай зводиться до принципу «за таку маленьку зарплату можна взагалі нічого не робити» (наприклад, зменшення зусиль, прогули, запізнення, додаткова відпустка, додаткові перерви в роботі або перекури, зниження якості роботи, саботаж, шкідництво);

2. Чи збільшить виходи, змінивши дохід. Наприклад, підвищить його за рахунок підробітку на стороні або попросить надбавки у начальства;

3. Чи спробує зробити переоцінку співвідношення своїх входів і виходів;

4. Чи вплине на співвідношення входів / виходів співробітника, обраного в якості еталону порівняння, наприклад, запропонує йому працювати краще (або гірше);

5. Чи вибере іншу людину для порівняння і заспокоїться, якщо співвідношення виявиться не в його користь;

6. Звільнити з організації.

Хороший керівник повинен запобігти виникненню реальної чи уявної несправедливості, а також, знаючи вищеперелічені альтернативи поведінки, спробувати усунути або хоча б блокувати шкідливі для організації форми поведінки, наприклад звільнення співробітника або зниження його зусиль.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці. Якщо різниця в винагороди обумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони будуть отримувати таку ж підвищену ставку винагороди.

Іноді, деякі компанії, намагаючись вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці, зберігають суми виплат в таємниці. Але це не тільки важко зробити технічно, - це ще й змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників потай, то компанія ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язане з просуванням по службі.

ТЕОРІЯ МУЗИКИ.

Випускні класи.

звук - результат коливання пружного тіла (струни, стовпа повітря). Існує величезна кількість різних звуків. Вони діляться на музичні і шумові. Тріск, скрип, стук, шерех - шумові звуки, вони не мають точної висоти звучання.

Теорія справедливості С. Адамса «-- попередня | наступна --» Музичний звук має такі властивості: висота, гучність, тривалість
загрузка...
© om.net.ua