загрузка...
загрузка...
На головну

Мотивація - процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації

Тема 5.3. Мотивація діяльності в менеджменті

Поняття мотивації та взаємозв'язок його з поняттям стимулювання

Як зазначалося раніше, організація - це соціотехніческая система, і людський фактор відіграє в ній величезне значення. Щоб реалізувати намічені плани, недостатньо створення оптимальної структури і налагодження чітких зв'язків між підрозділами, потрібно зацікавити працівників в досягненні поставлених цілей. Гроші не завжди спонукають людину працювати старанніше, з більшою віддачею. Справжні спонукання набагато складніше.

Часто мотивацію ототожнюють зі стимулюванням. Ці поняття дуже близькі за змістом, але не варто їх змішувати. ,

Стимули використовуються людьми давно. У Стародавньому Римі «стимулами» називалися жердини, використовувані візниками для управління кіньми, запряженими в колісниці. В даний час поняття «стимули» має кілька значень.

Стимулювання передбачає зовнішнє(моральне, фізичне, матеріальне) вплив на людей з метою безпосереднього впливу на результати праці, активізацію діяльності працівників.

теорії мотивації

Щоб на практиці ефективно виконувати функцію мотивації, керівник повинен опанувати сучасними теоріями мотивації з урахуванням людської поведінки і механізмів спонукання до тієї або іншої дії.

Теорії мотивації можна розділити на дві групи:

1) змістовні теорії мотивації, що грунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості і потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше (це теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфе- раідр.);

2) процесуальні теорії мотіваціібазіруются в першу чергу на те, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (це теорія очікування В. Врума, теорія справедливості і модель мотивації Портера - Лоулера).

Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними, проте узгодженої всеохоплюючої теорії мотивації поки не існує, тому так важливо вивчення різних теорій трудової мотивації.

Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити сенс основних понять - «потреби» і «винагороди».

Потреба - відчуття нестачі чого-небудь. Потреби працівників певною мірою різняться в залежності від віку працівників, виду трудової діяльності, рівня освіти і професійної підготовки, від природно-кліматічес- ких умов, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, сімейного стану і т. Д. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості задовольнити її (спонукання до дії). Потреби можна задовольнити винагородами.

Винагорода - це те, що людина отримує за результатами роботи і вважає цінним для себе. Існують два типи винагород: внутрішнє (дає сама робота - значимість, самоповага, змістовність, можливість творчості і ін.) І зовнішнє (дається організацією - заробітна плата, символи службового статусу, просування по службі та ін.). Щоб визначити, як і в яких пропорціях потрібно застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди з метою мотивації, менеджер повинен встановити, які потреби працівників. У цьому полягає сенс змістовних теорій мотивації.

Особистих досягнень.

Розробників змістовних теорій цікавлять наявні у людей потреби і їх пріоритетність.

Ієрархія потреб по А. Маслоу. Теорія, запропонована в 40-і роки психологом А. Маслоу, стверджує, що п'ять основних типів потреб утворюють ієрархічну структуру (рис. 17.1), багато в чому визначає поведінку людини. А. Маслоу розділив потреби на первинні (фізіологічні, потреби в захисті) і вторинні (потреби соціальні, потреби в повазі і потреби в самовираженні і розвитку). Згідно з його теорією поки шар первинних потреб не задоволений, активними не стануть потреби вторинного рівня.

А. Маслоу виділяє п'ять груп потреб:

1) фізіологічні потреби (голод, спрага, сон та ін.);

2) потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (це збереження життя і здоров'я, впевненість у завтрашньому дні, в пенсійному забезпеченні і т. П.);

3) соціальні потреби (приналежність до колективу, підтримка в колективі, доброзичливе ставлення людей і т. Д.);

4) потреби в повазі (це потреба відчувати почуття власної значущості та необхідності для підприємства, бачити повагу оточуючих, мати високий соціальний статус);


5) потреби самовираження (це прагнення до розкриття своїх здібностей до самовдосконалення, до творчості та розвитку).

Теорія А. Маслоу має свої недоліки. Очевидно, чіткої п'ятиступінчастою ієрархічної структури потреб не існує. Чи не отримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення будь-якої однієї потреби не призводить до автоматичного задіяння потреб наступного рівня як фактора мотивації. Теорія А. Маслоу не враховує індивідуальні особливості людей, що роблять вплив на потреби кожної людини. Крім того, різні життєві ситуації виставляють на перший план то одні, то інші потреби.

Результати більшості досліджень показують, що ідеї А. Маслоу не є остаточною відповіддю на всі питання, що стосуються трудової мотивації. І все ж ця теорія внесла великий внесок в науку, давши менеджерам уявлення про різноманітні потреби людей в умовах трудової діяльності

Теорія потреб Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд доповнив схему А. Маслоу, ввівши поняття потреб у владі, успіху і причетності. Таким чином, ця теорія робить упор на потреби вищих рівнів.

Потреба влади - це бажання впливати на інших людей. Люди з цією потребою найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які відстоюють свої початкові позиції, що не бояться конфронтації. Вони вимагають до себе підвищеної уваги. Їх часто привертає управління, так як воно дає можливість проявити і реалізувати себе. Таких людей треба завчасно готувати до заняття управлінських посад.

Потреба в успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення. Такі люди ризикують помірно, люблять брати на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми. Тому таких людей потрібно мотивувати, ставлячи перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження; регулярно і конкретно їх заохочувати в відповідність до досягнутими результатами.

Люди з потребою в причетності зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Ці люди будуть залучені такою роботою, которая дає їм можливість спілкування. Їх керівники повинні охороняти атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти, або ж приділяти цим людям більше часу і уваги.

Теорія мотивації Ф. Герцберга. Він у другій половині 50-х років ХХ ст. запропонував модель мотивації, виділивши дві групи чинників:

фактори здорового навколишнього середовища (гігієнічні)

- Політика фірми.

- Умови роботи.

- Рівень заробітної плати.

- Ступінь контролю за роботою.

- Міжособистісні відносини та ін.

чинники мотивації (мотиватори)

- Успіх.

- Просування по службі.

- Визнання результатів, заслуг.

- Можливість творчості.

- Відповідальність та ін.

Ф. Герцберг назвав чинники, що викликають задоволення, мотиваторами, а незадоволення - гігієнічними факторами. Разом узяті мотиватори і гігієнічні фактори утворили основу теорії двохчинника мотивації Ф. Герцберга.

Двухфакторная теорія Ф. Герцберга пролила нове світло на зміст трудової мотивації. До її появи менеджери концентрували свою увагу головним чином на гігієнічних факторах. При зіткненні з моральними проблемами типовим рішенням було підвищення оплати праці та поліпшення умов праці. Однак виявлялося, що такі спрощені рішення по-справжньому не працюють. Теорія Ф. Герцберга пропонує пояснення цієї проблеми. Гігієнічні чинники, якщо вони достатні, усього лише не дають розвинутися почуттю незадоволення у працівника. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив факторів мотивації (друга група): відчуття успіху, визнання з боку оточуючих, можливість ділового та творчого зростання.

Ф. Герцберг вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли вважає їх реалізацію неадекватною чи несправедливою.

Обстеження, проведені Центральної науково-дослідною лабораторією трудових ресурсів, показали, що в промисловості і будівництві в Росії головними факторами незадоволеності є погані соціально-побутові умови, недостатня заробітна плата (гігієнічні фактори). В умовах економічної кризи, коли багато людей бояться втратити роботу і не знайти іншу, керівники багатьох підприємств не дбають про фактори здорового навколишнього середовища і навіть порушують трудове законодавство. Таким чином, вивчення теорії мотивації Ф. Герцберга вельми актуально для керівників російських підприємств [72].

Теорія К. Альдерфера. Змістовні теорії трудової мотивації Ф. Герцберга і особливо А. Маслоу отримали розвиток в роботах К. Альдерфера. Він сформулював модель категорій потреб, яка більше підтверджена наявними емпіричними даними.

К. Альдерфера виділив три групи основних потреб: існування, в зв'язках і зростанні. Потреби існування стосуються виживання (фізіологічне благополуччя). Потреби в зв'язках підкреслюють значущість міжособистісних, соціальних взаємин. Потреби в зростанні пов'язані з внутрішнім прагненням людини до розвитку.

На відміну від А. Маслоу і Ф. Герцберга К. Альдерфера не стверджує, що потреби більш високого рівня стають мотивуючим фактором тільки після задоволення потреб нижчого рівня або що позбавлення чого-небудь є єдиним способом активізації потреби. Наприклад, згідно з його теорією, походження людини і культурне середовище можуть зумовити те, що потреби в зв'язках передуватимуть незадоволеним потребам існування, і чим більше задовольняються потреби в зростанні, тим сильніше вони стають.

Делегування повноважень як важлива складова частина функції організації «-- попередня | наступна --» Процесуальні теорії мотивації.
загрузка...
© om.net.ua