загрузка...
загрузка...
На головну

Делегування повноважень як важлива складова частина функції організації

Принципи здійснення функції організації

Незалежно від типу і масштабів діяльності кожна фірма повинна бути певним чином організована. Існує ряд принципів, якими слід керуватися в процесі виконання функції організації [50]:

1) нерозривний зв'язок з цілями підприємства, які визначаються в ході планування;

2) доручення різних завдань індивідуумам (поділ купа) і об'єднання їх в керовані робочі групи або підрозділу;

3) координація різних видів діяльності, доручених кожній групі, за допомогою встановлення робочих взаємин, включаючи чітке визначення того, хто здійснює керівництво (у одного підлеглого не може бути двох начальників), т. Е. Кожен член групи повинен знати, що він повинен робити, терміни виконання робіт і хто ним керує (управляє);

4) єдність мети - кожен підрозділ і конкретний член організації повинні працювати на спільну мету, т. Е. Цілі і завдання різних підрозділів і працівників не повинні суперечити загальним цілям організації;

5) використання ефективних норм керованості. Можна виділити два важливі чинники, що визначають норми керованості (кількість співробітників, якими може ефективно управляти один менеджер), - це час і частота, т. Е. Скільки часу необхідно менеджеру проводити з кожним співробітником і як часто. Цей критерій багато в чому залежить від уміння менеджера спілкуватися з підлеглими, складності розв'язуваних завдань, інтересу та залучення до трудового процесу.

Засобом для досягнення нормальних взаємин між рівнями управління є делегування повноважень.

Делегування означає передачу завдань і повноважень зверху вниз особі або групі, які приймають на себе відповідальність за їх виконання. Делегування - акт, який перетворює людину на керівника.

Цілі делегування:

- Розвантажити вищих керівників, звільнити їх від поточної рутинної роботи і створити найкращі умови для вирішення стратегічних і перспективних завдань управління;

- Підвищити дієздатність нижчестоящих ланок;

- Активізувати «людський фактор», як можна більше залучити і зацікавити працівників.

При цьому необхідний такий обсяг і масштаб делегованих повноважень, який сприяє професійному зростанню працівників, мотивує їх, забезпечує задоволеність змістом праці. Оптимальний обсяг делегування залежить від різних факторів і насамперед від можливостей реалізації делегованих повноважень цим працівником; відповідності переданих працівникові повноважень характером прийнятих ним завдань.

Існують дві основні концепції делегування повноважень [76]:

1) класична - передача повноважень зверху вниз. Повноваження вважаються делегованими, коли вони передані керівником підлеглому;

2) сучасна - прийняття повноважень. Повноваження вважаються делегованими, коли вони прийняті підлеглим. Виходячи з цієї концепції підлеглий має право відхилити вимоги начальника.

Процес делегування повноважень включає наступні етапи:

- Доручення працівникам індивідуальних конкретних завдань;

- Надання відповідних повноважень і ресурсів підлеглим;

- Формулювання зобов'язань підлеглих виконати доручені їм завдання.

До числа основних принципів раціонального делегування в менеджменті відносяться:

- Єдиноначальність - співробітник отримує завдання і відповідає за їх виконання перед одним начальником;

- Відповідність - склад завдань повинен відповідати характеру повноважень співробітника;

- Координація - склад повноважень повинен динамічно коригуватися відповідно до новими завданнями співробітника;

- Достатність - масштаби відповідальності не повинні перевищувати індивідуальні можливості співробітника;

- Вмотивованість - розширення відповідальності повинно мотивуватися підвищенням оплати, впливу або лідерства.

Делегування базується на повноваженнях і відповідальності.

Відповідальність - це зобов'язання виконати поставлені завдання і відповідати за їх задовільне вирішення. Якщо повноваження делегуються відповідальність не делегується, не знімається з самого керівника, хоча і поширюється на підлеглого.

Повноваження - це організаційно закріплене обмежене право використовувати ресурси організації і направляти зусилля її працівників на виконання певних завдань.

Повноваження є саме обмеженим правом, так як мають межі, що визначаються правилами, посадовими інструкціями. Працівник, що виходить за рамки цих правил, перевищує свої повноваження. Межі повноважень розширюються у напрямку більш високих рівнів управління. Але навіть повноваження вищого керівництва обмежені законами, культурними цінностями суспільства.

Повноваження бувають наступних типів: лінійні і штабні.

Лінійні повноваження - це повноваження, що передаються безпосередньо від начальника до підлеглого і далі іншому підлеглому. Делегування лінійних повноважень (скалярний процес) створює ієрархію рівнів управління організації, яка називається ланцюгом команд (рис. 5.2).

Штабні повноваження - це право радити або допомагати керівникам, наділеним лінійними повноваженнями, а також штабного персоналу.

Штабні повноваження бувають чотирьох видів:

- Рекомендаційні;

- Обов'язкового узгодження;

- Паралельні;

- Функціональні.

Рекомендаційні повноваження штабного апарату є найбільш обмеженими і зводяться в основному до консультування лінійного керівництва.

Введення процедури обов'язкового узгодження забезпечує розширення рекомендаційних повноважень і зобов'язує лінійне керівництво погоджувати певне коло рішень зі штабним апаратом.

Паралельні повноваження є подальше розширення штабних повноважень і включають право відхиляти певні рішення лінійного керівництва.

Мал. 5.2. ланцюг команд

Функціональні повноваження означають подання штабного апарату прав як пропонувати, так і забороняти певні дії в межах своєї компетенції.

Необхідність реалізації штабних функцій і повноважень обумовила формування спеціального штабного (адміністративного) апарату в організаціях. У зв'язку з різними повноваженнями виділяють наступні основні різновиди адміністративного апарату:

- Консультативний;

- Обслуговуючий;

- Особистий.

Консультативний апарат формується на тимчасовій або постійній основі з фахівців певного профілю, в обов'язки яких входить консультування лінійного керівництва з проблем, які вимагають спеціальної підготовки (правові проблеми, новітня або спеціальна технологія, навчання і підвищення кваліфікації персоналу та ін.).

Обслуговуючий апарат поряд з консультативними функціями виконує обслуговуючі функції. До областей, в яких знаходить застосування обслуговуючий апарат, відносяться маркетингові дослідження, фінансування, планування, матеріально-технічне постачання та ін.

Особистий апарат - це різновид обслуговуючого апарату, який формується з секретарів і помічників керівника. Хоча в організаціях співробітники особистого апарату не мають формальних повноважень, вони можуть володіти великою владою.

Література для підготовки до лекції:

1. Лафта, Дж. К. Теорія організації: підручник / Дж. К. Лафта. - М.: Проспект, 2005.

2. Менеджмент: управління організаційними системами: навчальний посібник / П. В. Шеметов, Л. Є. Чередникова, С. В. Пєтухова. - М .: изд. «Омега-Л», 2008.

3. Управління організацією: підручник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевої, Н. А. Соломатіна. - М.: ИНФРА-му, 2008.

4. Виханский, С. С. Менеджмент: підручник / С. С. Виханский, А. І. Наумов. - М.: Економіст, 2006.

Етапи функції організації «-- попередня | наступна --» Мотивація - процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.
загрузка...
© om.net.ua