загрузка...
загрузка...
На головну

Закон пріоритету цілого над частиною

При взаємодії компонентів системи необхідно дотримуватися об'єктивний закон пріоритету цілого над частиною. Ця вимога обумовлена самою природою цілого, його виникненням і розвитком. Ціле (система) і частини (компоненти) єдині, вони не існують одне без одного. У той же час їх вплив на функціонування системи неоднаково. У взаємодії цілого і частини провідною стороною є ціле, яке активно впливає на частини (компоненти), перетворюючи їх згідно з власною природою, інтегруючи і адаптуючи. Частини підпорядковані цілому, рухаються, розвиваються в його межах і погодяться з ним в реалізації своїх функцій.

Це підпорядкування не тотальною, а м'яке, еластичне, добровільне. Відносини між цілим і частиною - це відносини рівноправних партнерів, однаково зацікавлених у стабілізації та збереженні організації як системи. Така підпорядкованість дозволяє оптимально розвивати як кооперацію, так і дочірню організацію - частина цілісної системи. Такий підхід не заперечує можливості визначення і надання найширших повноважень, прав і відповідальності в межах і рамках єдиної цілісної системи її компонентів, але передбачає дотримання єдиних принципів, стратегічних установок, цінностей, моральних і культурних норм.

У природі іноді ціле повністю поглинає частину. У зв'язку з цим деякі дослідники піддають критиці положення про провідну роль особистості по відношенню до колективу, трактуючи їх як порушення об'єктивного закону про пріоритет цілого над частиною. На їхню думку, колективне початок повинно переважати над індивідуальним. Бєляєв А. А. і Коротков Е. М. вважають, що, по-перше, далеко не завжди допустима аналогія між організацією життєдіяльності вищих біологічних форм і організацією життя нижчих біологічних видів. По-друге, пріоритет цілого по відношенню до частини в соціальних системах означає тотального її придушення, а передбачає соціозавісімость, взаємодопомога, партнерство вільних і соціально відповідальних частин. Але для більш ефективного розвитку цілого і його частини індивідуальну різноманітність має відповідати загальній соціальній стратегічній меті як його складова частина.

- Закон обліку системи потреб '

В організаційних соціальних системах діє загальний закон врахування системи потреб - індивідуальних, групових, загальнофірмових і громадських. Діями людей завжди рухають потреби і інтереси, провідними з яких є економічні та соціальні-це обумовлено їх природою і роллю в соціально-економічній структурі мотивів життєдіяльності людини. Американський дослідник Маслоу[36] всю сукупність потреб розділив на дві групи: первинні і вторинні потреби. У свою чергу, первинні потреби Маслоу поділив на фізіологічні, потреба в безпеці і захищеності. Вторинні потреби включають в себе соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, соціальної взаємодії, прихильності і підтримки, потреби в повазі і самоповагу, повагу з боку оточуючих, самовираженні, реалізації потенційних можливостей і зростання як особистості. На думку біхевіористів (поведінкових), в кожен конкретний момент часу людина прагне до задоволення потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Ідею, що організація повинна одночасно використовувати різні типи стимулювання і що її успіхи залежать від того, як вона організує і вибудовує в ієрархію стимулюючі механізми, пояснюють різноманітністю не тільки учасників, але перш за все їх мотивацій. У цьому можна бачити головну характерну рису економічної організації: забезпечувати координацію і формування ієрархії в мотиваціях учасників для об'єднання їх в рамках взаємозалежної системи, яка гарантувала б швидкість прийняття рішень і ефективність їх реалізації. Точніше кажучи, організація відіграє на взаємозалежності мотивацій її членів, виявляючи таким чином взаємозалежність їх функцій, і завдяки цій особливості, проігнорованою в рамках традиційного підходу, можна зрозуміти перевагу поділу об'єднаної праці над ізольованістю окремих працівників і їх завдань. Це об'єднання, оскільки воно не знищує відмінностей, апелює до всієї системи цінностей, «організаційної культури», призначеної для зміцнення і цементування взаємодії учасників за допомогою справжньої економічної символіки.

Мотивація - це те, що змушує людину діяти і вести себе певним чином або це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.

Найбільш відомими теоретиками в області мотивації вважаються Маслоу і Герцберг (Herzberg F.) завдяки піраміді потреб Маслоу і поділу їх Герцберг на фактори гігієни (фізіологічні потреби, потреби в безпеці і приналежності) і фактори мотивації (визнання, самоповага і самореалізація). Уроки практичного застосування дані Герцберг, який демонстрував невідому, що забезпечення чинників гігієни (зарплата, трудова середовище й т.д.. П.) Недостатньо для того, щоб люди відчували радість від праці. Все, що можуть дати чинники гігієни, - це відсутність активної незадоволеності. Фактори мотивації - ось основа отримання задоволення від праці. Для кращого самопочуття на роботі слід не фарбувати стіни в приємні пастельні тони, а підвищувати компетенцію персоналу шляхом додання роботі характеру виклику. Американський психоаналітик Меккобі М. створив вельми практичну невелику модель трудової мотивації. На його думку, повинні бути чотири збалансовані основні передумови - безпека, участь, справедливість і особистий розвиток. Брак однієї не може компенсуватися надлишком іншого.

Поведінка людини визначається безліччю мотивів. Розуміння мотивів і потреб, в свою чергу, дає ключ до пояснення всіх видів організаційної діяльності, перш за все підприємництва. Содерберг С. наводить класифікацію, розроблену датським психологом Мадсеном К. Б. Останній виділяє дев'ятнадцять основних мотивів, які він поділяє на чотири групи:

 I. Органічні мотиви  1. Голод 2. Жага 3. Статевий потяг 4. Материнське почуття 5. Відчуття болю 6. Відчуття холоду (самозбереження) 7. Відчуття спеки 8. Анальні потреби (виділення) 9. Потреба дихати
 II. емоційні мотиви  10. Страх і прагнення до безпеки 11. Агресивність або бійцівські якості
 III. соціальні мотиви  12. Прагнення до контактів 13. Жага влади (відстоювання своїх домагань) 14. Жага діяльності
 IV. діяльні мотиви  15. Потреба в досвіді 16. Потреба у фізичній діяльності 17. Цікавість (інтелектуальна діяльність) 18. Потреба в порушенні (емоційна діяльність) 19. Жага творчості (комплексна діяльність)

Ту чи іншу поведінку людей (наприклад, поведінка учасників організації) зазвичай є результатом одночасної дії цілого ряду мотиваційних сил. Таким чином, мотиваційні системи формуються як комплекс різних мотивів, що визначають, в свою чергу, стандарти поведінки. Коли ж мотиваційні системи блокують один одного або вступають в протиріччя, кажуть про конфліктні мотиви. Для здійснення тих чи інших дій (наприклад, для прийняття будь-якого рішення) важливі всі компоненти мотиваційної системи. Тому індивідуум, його роботодавці і суспільство в цілому в рівній мірі зацікавлені в тому, щоб він виявляв інтерес до роботи. Інтерес - це потужна рушійна сила, мотиву- ционная система в собі. Мадсен представляє це наступним чином:

- Важливо, щоб мотиви діяльності давали можливість отримувати задоволення від роботи. У будь-який розвиток ситуації на ринку можна знайти можливості задоволення потреб у фізичній діяльності та порушення, а також цікавості;

- Необхідно створити можливість для реалізації виконавських мотивів. Як вважав американський теоретик менеджменту Тейлор, завдання зводиться до того, щоб поставити потрібну людину на потрібне місце. Тоді кожна людина відчує, що він повністю використовує всі свої сили;

- Важливо, задовольнити потреби в контактах. Якщо умови праці не дають такої можливості, слід створити умови для контактів в неробочий час.

Багато дослідників і практики (наприклад, Макклелланд Д.) відзначають, що вкрай важливо знати, які рушійні сили визначають поведінку індивідуума. Останній же діє в рамках певної організаційної структури, де особисті мотиви повинні ідеально відповідати роботі, яку покликаний виконувати та чи інша людина. Ще більш важливим є те, як керівництво компанії розуміє мо тіваціонной систему своїх споживачів. Відмінності мотиваційних систем є істинними критеріями сегментації.

Існує безліч теорій, що пояснюють мотивації учасників організації. Вони поділяються на дві групи: змістовні теорії мотивації і процесуальні теорії мотивації.

Особистих досягнень аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба відповісти на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія набутих потреб Макклелланд а, теорія інших факторів Герцберга, мотиваційна система Мадсена (рис. 3.3).

Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Ці теорії говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Найбільша загальна концепція мотивації зводиться до наступних положень. Людина, усвідомивши завдання і можливе винагороду за їх рішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, що приводить до конкретного результату, що характеризується певними якісними і кількісними характеристиками. Є п'ять основних процесуальних теорій мотивації: теорія очікувань, теорія постановки цілей, теорія справедливості (рівності), теорія партисипативного управління, модель Портера-Лоулера.

Представляється можливим провести аналогію між потребами людини і організації, інтерпретувавши останні наступним чином:

- Фізіологічні потреби - для організації знаходять вираз в результатах фінансово-господарської діяльності;

- Потреби безпеки і захищеності - для організації знаходять вираз у зниженні до прийнятного рівня невизначеності та ризиків конкретної діяльності, стабільності частки ринку, стабільності правової та нормативної середовища і т. Д .;

- Соціальні потреби - для організації знаходять вираз в участі в асоціаціях, союзах, гильдиях і т. П .;

- Потреба в повазі - для організації знаходить вираз у ступеня впливу на рішення елементів зовнішнього середовища: органів, влади, законодавчих органів і т. Д., Маркетингову стратегію конкурентів;

- Потреба в самовираженні - на рівні організації проявляється в наявності або відсутності відомої торгової марки, специфічного іміджу, особливих новаторських прийомів маркетингу, менеджменту і т. Д.

- Що стосується організаціям ця гіпотеза знаходить підтвердження в тому, що стійкість і розширення сфер їх діяльності відбуваються після того, як вони зможуть «самовиразитися» в створенні фірмових найменувань, оригінальною іміджевої реклами і т. П. Це створює стійкий імідж у клієнтів, постачальників, інших категорій учасників ринків.

- Фактично задоволення потреб відбувається безперервно і спиралеобразно, але з методичної точки зору з метою спрощення дослідження мотиваційного процесу зручніше представити цю спіраль у вигляді сукупності відносно незалежних послідовних циклів задоволення потреб. Введення «циклів задоволення потреб» більшою мірою відповідає діалектиці існування індивідуума і організації. Шкалою цінностей називають сукупність значущих потреб і градацій їх задоволення, необхідних для відмінності в оцінці власного стану.

Мал. 3.3. Співвідношення груп потреб в п'яти теоріях

Аналізувати мотивації - значить досліджувати зв'язок між учасниками в рамках структурованої сукупності, т. Е. Задаватися питанням про те, що спонукає вступати в організацію і залишатися в ній. Мотивації - це сукупність відносин, які призводять до зближення переваг групи агентів і встановлення класифікації порівнянних цінностей, за допомогою яких оцінюються результати проведених дій. Існують, отже, дві проблеми, що лежать в основі мотивації: визначення її складових і аналіз механізмів, здатних їх об'єднати.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки окремої особистості і соціальної групи за допомогою потребинескінченний. Для того щоб наступний, більш високий рівень потреб почав впливати на поведінку людей, не обов'язково повністю задовольняти потребу більш низького рівня. Слід також враховувати, що набір, зміст потреб залежать від національних особливостей, менталітету людей і навіть географічних умов.

Підприємство (організація) є самостійним хозяйствую- щим суб'єктом ринку, що об'єктивно породжує у його колективу свої економічні, соціальні та інші потреби і інтереси. Окремі групи фірми (підприємства), виходячи з функціональних видів діяльності, вирішують різні завдання з різним ступенем складності, трудомісткості і інтенсивності. Все це створює різні потреби і інтереси у різних груп колективу. Система інтересів і потреб повинна складати основу механізму управління. Управління, що враховує різноманіття сукупності індивідуальних, групових і фірмових інтересів, буде ефективним.

Слід зауважити, що потреби - це вираз прихованих мотивів, які керують попитом на ринку. Таким чином, потреби і попит-це не одне і те ж. Наприклад, у будь-якої людини є потреба в тому, щоб бути щасливим. Тому люди часто вважають за краще зменшити тягар своєї відповідальності і довести її до такого рівня, який дозволить йому виконати взяті зобов'язання і не нести додаткової непосильного навантаження, в той час як попит набуває найрізноманітніші форми. Одна з проблем, що виникають в зв'язку з цим, полягає в тому, що структура потреб з часом зазнає змін. Йдеться перш за все про потреби, що мають вирішальне значення в тій чи іншій ділової ситуації. Розуміння того, як потреба впливає на попит, є необхідним і обов'язковим якістю в управлінні організацією. Тому загальна сфера будь-якої потреби повинна бути розбита на складові частини, щоб ідентифікувати всі змінні, з яких складається споживча оцінка якості товарів і послуг. Сучасний менеджмент характеризується великим інтересом до структури потреб, які управляють споживчим попитом. Саме тут і лежить ключ до успішного підприємництва.

- Закон синергії[37]

закон синергії[38] - Сума властивостей організованого цілого, що не рівна арифметичній сумі властивостей кожного з його елементів окремо; або закон синергії полягає в тому, що сума властивостей організаційного цілого перевищує арифметичну суму властивостей кожного з його елементів окремо.

У термінах системного підходу можна дати інше визначення закону синергії: сума властивостей системи (організації) не дорівнює сумі властивостей її компонентів (частин, елементів). При хорошій організованості системи сума властивостей системи повинна перевищувати суму властивостей компонентів, а при поганій - ефективність функціонування системи буде нижче сумарної ефективності її компонентів. При цьому під властивістю елемента (компонента) розуміється характеризує його склад параметрів, їх взаємозалежність, зміна в часі.

Закон синергії - один з провідних загальних законів організації, яка стверджує, що для будь-якої системи (організації) існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде або істотно більше простої суми потенціалів, що входять в неї елементів, або істотно менше. Будь-яка організація характеризується наступними основними елементами: продуктивність, науковий потенціал, кадровий потенціал, технічний потенціал, перспективи розвитку, відношення до зовнішнього середовища, організаційний мікроклімат і т. Д. Значення цих елементів визначають потенціал організації, її здатність до функціонування. Потенціал організації залежить від кожного працівника і їх розстановки, технологічної оснащеності і професіоналізму керівників.

Різні поєднання елементів цих потенціалів можуть створити великий набір можливого потенціалу організації: від дуже низького до дуже високого. Низький потенціал може виникнути, наприклад, при придбанні організацією набору некомплектного обладнання і слабкого професійного рівня працівників; при звільненні працівників, що генерують ідеї; при прийомі на роботу конфліктного працівника. Високий потенціал може виникнути, наприклад, при придбанні організацією комп'ютера; при прийомі на роботу сумісних з колективом працівників; при збігу цілей організації з цілями переважної більшості працівників. При цьому потенціал організації, т. Е. Можливість розширення обсягу послуг, підвищення продуктивності праці може змінюватися двома способами:

- Пропорційно залученню додаткових ресурсів:

- Стрибкоподібно (істотно більше залучення додаткових ресурсів).

Процес різкого підвищення потенціалу аналогічний резонансу, т. Е. Різкого посилення діяльності в результаті збігу набору елементів і оптимального поєднання їх характеристик. В теорії управління процес істотного посилення або ослаблення потенціалу якийсь матеріальної системи носить назву синергії. Таким чином, синергія може викликати як різко позитивні, так і різко негативні наслідки.

Заздалегідь спроектувати умови досягнення синергії досить важко. Також важко оцінити можливе збільшення загального потенціалу організації. Вимірювання ефекту синергії поки не проводиться. Однак проводяться нагромадження статистичних даних про вплив синергії, формуються найпростіші моделі умов її досягнення. Ознаки досягнення позитивної синергії в організації - це гарний настрій в колективі, посилення інтересу працівників до підвищення професійного зростання, активне придбання акцій своєї організації, посилення лояльності до керівництва організації, зростання числа пропозицій щодо вдосконалення технології та структури управління, благодійна діяльність організації, стійкість організації до внутрішнім і зовнішнім впливам.

Обгрунтованість закону синергії визначається також і тим, що дія інших законів організації в кінцевому рахунку спрямована на досягнення більш високих значень синергетичного ефекту.

Синергетичний ефект - це:

- Системний ефект, пов'язаний з тим, що система як цілісність завжди характеризується набором властивостей, що перевищують суму властивостей всіх її окремих елементів;

- В теорії організації - синонім ефекту кооперації.

Поняття синергічного ефекту широко використовується у всіх

типах системних моделей організації. У ряді концепцій, наприклад в концепції Барнарда, досягнутий синергетичний ефект розглядається як інтегральний показник ефективності діяльності адміністративної організації. Адміністративна організація - це:

- У вузькому сенсі - особливий тип органів виконавчої влади на державному, галузевому (міністерства) або регіональному (муніципальні організації та ін.) Рівнях;

- В широкому сенсі - узагальнене найменування різних типів організацій (комерційних, виробничих, освітніх, державних, муніципальних та ін.), Що відрізняються від інших наявністю чітко визначених і досить стійких інституційних цілей, жорсткої, зафіксованої в нормативних документах формальною структурою, системою узаконених правил і стандартів, що регулюють діяльність і ділові відносини співробітників, а також чітким розподілом сфер компетенції і владних повноважень.

Проблема створення умов кооперованою діяльності пронизує всю теорію організації, так як кооперація праці - один з фундаментальних принципів побудови і функціонування сучасної організації. Ця форма організації складної діяльності заснована на залученні в єдиний, взаємопов'язаний трудовий процес працівників (груп, підрозділів), що спеціалізуються на різних видах діяльності, в результаті процесів поділу праці, спеціалізації, інтеграції різнорідних соціальних груп (окремих людей) і координації їх роботи. В результаті кооперації купа виникає синергічний ефект або ефект, названий К. Марксом «ефектом кооперації», суть якого полягає в тому, що ефективність кооперованого праці перевищує ефективність праці одного і того ж числа осіб, зайнятих некооперовані діяльністю.

Синергія, на думку Карлофа, означає стратегічні переваги, які виникають при з'єднанні двох або більшого числа підприємств (організацій) в одних руках. Підвищується ефективність, що проявляється в зростанні продуктивності та (або) в зниженні витрат виробництва; ефект спільних дій вище простої суми індивідуальних зусиль. Існує кілька синонімів терміна «синергізм», лише злегка відрізняються за значенням:

- Стратегічний важіль;

- Взаємозв'язку;

- Вартісні переваги;

- Досягнення раціоналізації.

Термін «синергія» був введений в ужиток Ансоффом І. (Ansoff I.) для обґрунтування групових структур в організації компаній. У 50-60-і рр. минулого століття спостерігалися злети багатьох конгломератів, т. е. акціонерних об'єднань абсолютно різних за своїм профілем підприємств. У цей час управлінські рішення вироблялися і приймалися централізовано в вищих ешелонах корпоративного управління.

Конгломерат або интергломерат - це комплекс організаційних структур міжнародних операцій, заснованих на багатонаціональної, многориночной, многотоварной, многопроизводственной діяльності. Діапазон цілей такої структури досить широкий і різноманітний, і єдиною сполучною ланкою є фінансові інтереси корпорації. Все, що центр корпорації очікує від діяльності різних ланок системи, - це прибуток і оборотність коштів. Керівник в центрі (а вибір місця розташування центру зазвичай диктується фінансовими міркуваннями) вимагає, щоб кожна ланка системи отримувало прибуток і забезпечувало оборот коштів в заздалегідь визначених межах. Така структура передбачає наявність стратегічного органу в центрі, включать ющего в себе групу осіб, здатних приймати рішення, - радників, контролерів і плановиків. В результаті починається розбухання штатів в центральному апараті управління. Таким чином, обсяг накладних витрат зростає, в цих умовах стало легко виявити синергічний ефект.

Зростання за допомогою придбань якої-небудь компанії (підприємства) часто здається стимулюючим і спокусливим і, звичайно, плідним для ринкової економіки. Придбання як метод зростання, на противагу органічного росту, є вид підприємництва для людей, схильних до структурному мисленню. Через придбання і продаж прав вони вивільняють цінності, які фондова біржа могла так чи інакше випустити з уваги. Може виникнути спокуса посилатися на синергії різного роду як на мотиви для покупки компанії. Насправді це відбувається так часто, що термін «синергія» придбав погану репутацію і тому люди воліють вживати інші вирази. Таким чином, синергетичний портфель - це група підприємницьких підрозділів, що належать одному власнику і стратегічно пов'язаних один з одним. Її протилежністю є диверсифікований портфель або конгломерат.

Слід підкреслити, що компроміси в управлінні, брак гнучкості організаційних і виробничих структур і затримки в прийнятті необхідних рішень часто поглинають все заздалегідь вирахувані вартісні переваги синергетичного ефекту. Економія, обумовлена зростанням масштабів виробництва, часто підкоряється закону Гресхама: кількісний аналіз завжди витісняє якісний. Це означає, що величину економії, зумовленої зростанням масштабу виробництва, в якій не приймаються в розрахунок купівельні блага (товарів і послуг), легко підрахувати, а сприйняття цінності цього блага - не можна.

Проте економічна природа синергічного ефекту така ж, як і природа, наприклад, підвищення якості продукції, досягнення конкурентоспроможності організації. Фактори отримання синергічного ефекту проявляються за такими ознаками:

- Змістом (технічні, економічні, організаційні, психологічні, політичні, екологічні, культурні та т. Д.);

- Стадіях життєвого циклу об'єкта управління;

- Функцій управління;

- Часу (стратегічні, перспективні, тактичні, оперативні).

Таким чином, щоб реалізувати закон синергії, керівник повинен створити в своїй організації систему зв'язків (комунікації): адміністративну, функціональну і міжособистісну, а також технологічну систему, яка заснована на:

- Однорідності використовуваних видів сировини, матеріалів, технологій;

- Інтеграції та кооперації виробництва;

- Використанні передової технології;

- Створення асоціацій в рамках єдиного технологічного процесу.

Для успішної реалізації закону синергії існує ряд методів: «питання і відповіді», «конференція ідей», «мозкова атака», «кейс-метод» і ін. Всі методи повинні бути спрямовані на посилення дії ефекту цього закону, так як синергічний ефект дозволяє вивчати психологічний портрет особистості і матрицю потреб, здійснювати підбір персоналу на основі результатів вивчення, управління конфліктами і морально-психологічним кліматом в організації, здійснювати контроль і стимулювання праці, забезпечувати цілеспрямована взаємодія учасників організації.

- Закон самозбереження '

суть закону

Теоретичною основою для аналізу загального стану організації служить закон самозбереження: кожна матеріальна система (організація, колектив, сім'я) прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс). Для аналізу положення організації дуже важливий такий показник, як «рівень самозбереження» або «рівень рентабельності продукції, що випускається», або «прибутковість».

Відповідно до закону самозбереження будь-яка організаційна система, так само як і її окремий елемент, прагнуть зберегти себе як ціле. Самозбереження організації залежить від зовнішнього і внутрішнього середовища, характеру її діяльності, наявності ресурсів, якості управління і т. П. Самозбереження організації обумовлено дією двох протилежних організаційних чинників - стабільності і розвитку: стабільний фактор при його абсолютизації може в кінцевому рахунку викликати бюрократизацію і застій; прискорене, не забезпечене достатніми ресурсами розвиток, може забезпечити тільки тимчасовий успіх.

Закон самозбереження свідчить, що будь-яка організаційна система, як уже сказано вище, прагне зберегти себе як цілісне утворення і, отже, економніше витрачати свій ресурс. Однією з умов збереження системи є забезпечення її рівноважного функціонування. Рівновага неживих систем пов'язана з досягненням максимального рівня ентропії[39]. Рівноважний стан живого організму припускає безперервну підтримку ентропії системи на низькому рівні, безперервне протидію разупорядочівающім фактором.

Життя, виживання, рівновага, стійкість - це ключові поняття для розкриття змісту закону самозбереження. Функціонуюча організація може прагнути до досягнення рівноваги, наприклад, в стабільності кадрового складу, підтримці рівня виробничих запасів, фінансів і т. Д. З розвитком організації пов'язана проблема динамічної рівноваги, т. Е. Рівноваги зі зміною структури під впливом зовнішніх або внутрішніх факторів (в надалі ми будемо детально розглядати принцип рівноваги організації).

Виживання організації - одне з ключових понять в сучасній теорії організації і управлінській практиці, яке ви- користується для підсумкової характеристики процесу життєдіяльності організації або аналізу рівня її життєздатності. Воно розглядається як один з важливих критеріїв оцінки ефективності функціонування організації як соціальної системи і протистоїть поняттю «смертність організації».

Стійкість організації. Важливим аспектом рівноваги організації, пов'язаним з виживанням, є стійкість функціонування системи. Стійкість може бути по відношенню до структури системи або ж до функцій, що визначає її функціонування. Розрізняють також стійкість першого роду, коли система може повернутися в початкове положення після виходу з рівноваги, і стійкість другого роду, коли система виходить із стану рівноваги для переходу на нову траєкторію (виток) розвитку. Нестійкі системи, т. Е. Системи, які не можуть перейти в новий стан або повернутися до попереднього стану після дії негативних чинників, руйнуються.

Адаптація організації. Одним з критеріїв самозбереження організації як системи є її вміння (здатність) адаптуватися до змін факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. Адаптація організації розглядається як:

- Процес пристосування організації до вимог зовнішнього середовища, викликаний її динамікою;

- Системний імператив (або соціальна функція) організації, що пропонує їй необхідність забезпечення рівноваги із зовнішнім середовищем як умова виживання, розвитку, ефективної діяльності;

- Одна з популярних моделей структурних змін організації як процесу, що протікає на рівні одиничної організації (її сегментів) і викликаного (спровокованого) впливом зовнішнього середовища. Даний процес спрямований на встановлення повного або часткового рівноваги із зовнішнім середовищем.

Розрізняють такі види адаптації організації:

- Короткочасну і довготривалу;

- Структурну (в статиці) і функціональну (в динаміці);

- Активну і пасивну.

Одним з найважливіших факторів самозбереження системи є вміння долати перешкоди, які поділяються на розбіжності і протиріччя (конфлікти).

Розбіжності - це розрив між тим, якою бачить себе сама організація, і тим, що вона являє собою в дійсності. Вони бувають п'яти видів:

- Щодо цілей організації;

- Щодо засобів їх досягнення;

- Щодо методів менеджменту;

- Щодо факторів зовнішнього середовища (загроз і можливостей);

- Щодо факторів внутрішнього середовища (слабкості і сили).

Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї

зі сторін (особистості, групи, організації) вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони. З точки зору причин конфліктної ситуації виділяють конфлікт цілей, конфлікт поглядів, виробничий конфлікт і ін.

Деякі автори запропонували включити чинники змін в теорію життєвого циклу організацій. Пропонований аналіз висуває на перше місце структурні елементи організації, які забезпечують її виживання в процесі відбору та виявляють фактори ефективності. Аналогія біологічної моделі не бездоганна. Відомо, наприклад, утруднення, про який треба пам'ятати, вирішуючи проблему банкрутства, а також уточнюючи емпіричні реалії. Йдеться про перешкоду, яке міститься у визначенні досліджуваних «популяцій». Адже організація не «вмирає», вона як така перестає бути в результаті поділу або, навпаки, злиття.

Теорія життєвого циклу дозволяє виділити компоненти, що сприяють зміни, а отже, здатності до адаптації. Для цього випадку критерій гнучкості стає основним. Елементи зростання економічної організації залежать у вирішальній мірі від з'єднання факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ. Економічне середовище кристалізується в факторах попиту (особливо, якщо організації є підприємствами), в технологічних нововведеннях (так як останні представляються здебільшого зовнішніми для окремої організації) і в структурних умовах ринку (доступність енергетичних і людських ресурсів, ступінь конкуренції, наявність патентів і т . д.).

Нове покоління моделей, складених за аналогією з біологічними, якраз і повинен був представити пояснення, пов'язане з цими змінами. Приклади таких моделей містяться в роботах Нельсона Р. і Вінтера С. Основна ідея цих авторів, зазначена сильним впливом Шумпетера І. і Саймона Г., полягає в розумінні навколишнього середовища як результату безперервного взаємодії між організаціями, взаємодії, яке знаходить своє вираження в умовах, що змінюються структурах ринку. Тут визначаються умови успіху або невдачі господарських організацій завдяки процесу, аналогічного «природного відбору». В економіці цей відбір функціонує за допомогою з'єднання двох процедур - рутини і пошуку, причому перша прагне узяти гору над другою внаслідок функціонування організацій, які ставлять на перше місце своє відтворення в колишньому вигляді і своє зростання на основі тенденцій минулого. Це положення Нельсона і Вінтера представляється досить зухвалим, оскільки тут, мабуть, завищується цінність внутрішньої жорсткості (яку зазвичай економісти були схильні ідентифікувати з факторами неефективності) на відміну від цінності гнучкості в рамках моделей життєвого циклу.

Рутина грає також ключову роль в поясненні еволюції організації. Під рутиною розуміється регулярна структура поведінки, яка піддається прогнозу і веде до повторюваних схем діяльності. Ці схеми складають пам'ять організації, в якій учасники знаходять дані, що гарантують швидкість і обгрунтованість їх вибору. Термін, отже, не повинен вводити в заблу-. ждение: в існуванні «рутини» немає нічого принизливого. Навпаки, вона формує ефективну процедуру зберігання інформації і доставляє учасникам кошти для оволодіння ситуацією, забезпечуючи їх схемами інтерпретацій, випробуваних часом. Така рутина втілюється в правилах координації діяльності учасників організації і вказує їм кошти адаптації та напрямки, яких слід дотримуватися при узгодженні внутрішніх конфліктів, при прийнятті рішень (продиктованих змінами у зовнішньому середовищі), доступних розумінню інших учасників.

Існуючі типи рутинних процедур, зрозуміло, не рівноцінні. І тут вступає в гру процес селекції. Перший відбір відбувається всередині організації: внутрішню будову, зокрема, спосіб, за допомогою якого вибудовуються відносини між учасниками (завдяки поєднанню влади та ієрархії) і проводиться оцінка зазначених процедур. Але головний відбір відбувається з стохастичних (випадкових, імовірнісних) компонентів зовнішнього середовища, які спонукають ефективно працюючу організацію ввести одні рутинні процедури і відмовитися від інших, головним чином під впливом критерію виживання. Звідси виникають безперервні зміни в «населення» організації і, відповідно, в доступному наборі рутинних процедур.

Але найдинамічніші організації (і в цьому полягає фундаментальна відмінність їх від біологічних моделей) характеризують ся також процедурою пошуку найбільш пристосованих і ефективних рутинних операцій. Три моменту спонукають організації надходити в такий спосіб:

- Організація «зорієнтована» мотиваціями учасників, звідси - не цілком детермінований характер її внутрішньої побудови;

- Важливість стохастичних компонентів у зовнішньому середовищі, які спонукають організацію змінювати без кінця свої прогнози щодо стану справ в світі і модифікувати внаслідок цього свої схеми;

- Самі рутинні процедури надають можливість встановити аномалії, які вводять в дію механізми пристосування.

Пошук нових рутинних процедур стикається, однак, зі значними перешкодами. Ієрархічна структура як джерело успіху виражається в здійсненні влади і в способах функціонування, пристосованих більшою мірою для підпорядкування існуючим правилам, ніж для зміни процедур. Це має численні наслідки, важливі для розуміння глобальної еволюції економіки. Перш за все тиск зовнішнього середовища постає вирішальним фактором для появи і затвердження нових рутин. Саме в цьому сила ринкової економіки: вона підтримує взаємну сприйнятливість організації та її оточення через наявність конкуренції. Крім того, існує диференціація організацій по здатності учасників виявляти аномалії в існуючій рутині і доцільно змінювати рутинні операції. Тут ми знову стикаємося з проблемою мотивацій і з феноменом організаційної культури. Нарешті, взаємини з середовищем перетворюють рутинні процедури в фактор інновацій, спонукаючи до нових комбінацій наявних видів рутини, виробляючи нові рутинні процедури за допомогою усунення недоліків в старих процедурах.

закон розвитку[40]

Розвиток означає зміну стану системи (організації). Зазвичай це поняття використовується для позначення переходу з одного стану системи в інше, яке вважається кращим, більш ефективним або доцільним для діяльності. Саме слово «зміна» означає зрушення в стані, який може проявлятися і як погіршення, і як поліпшення. Останнім часом набуло поширення поняття «зміна». Воно може абсолютно законно використовуватися як для відображення зміни на гірше, так і для розробки продукту, маркетингу та можливого розвитку організації Саме останній термін найвдаліший, хоча він застосовується також в рамках поведінкової науки і означає розвиток індивідів і відносин між ними, а також в рамках природних моделей, що розглядають організаційний розвиток як такий собі аналог процесів розвитку біологічного організму.

Розвиток - це необоротна, спрямована, закономірна зміна матерії і свідомості. Розрізняють дві форми розвитку:

- Еволюційну, що характеризується поступовими кількісними і якісними змінами (зміна свідомості поєднується зі змінами матерії);

- Революційну, що представляє собою стрибкоподібний неусвідомлений перехід від одного стану матерії (системи) до іншого, або стрибкоподібне зміна свідомості без відповідного зміни базису.

Існує прогресивний і регресивний розвиток (зміна). Прогресивний розвиток - це перехід від нижчої якості до вищого, від менш досконалого до більш досконалого; регресивний розвиток (зміна) - це зниження якісного рівня системи, її деградація, падіння всіх якісних, так і кількісних показників; або - це зниження рівня знань і відносин, перехід до вичерпали себе раніше або вже пройдених формам і структурам. Прогрес і регрес тісно пов'язані між собою і становлять діалектичну єдність: без регресу немає прогресу, а без прогресу немає регресу. Слід мати на увазі, що прогресивний і регресивний розвиток може охоплювати спочатку не всю систему в цілому, а лише якийсь її компонент, і лише з часом соціально-економічна система зазнає повною мірою якісні зміни.

Таким чином, закон розвитку формулюється так: кожна матеріальна (соціально-економічна) система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні всіх етапів життєвого циклу системи Закон розвитку спирається на ряд принципів: інерцію, еластичність, безперервність і стабілізацію.

Закон єдності аналізу і синтезу [41]1

Суть аналізу (декомпозиції) полягає в розділенні цілого на частини, в поданні складного у вигляді простих складових. Суть синтезу (агрегування) - в поєднанні (уявному або реальному) простих складових об'єкта в єдине ціле. Аналіз і синтез в людському мисленні сильно переплітаються і не можуть існувати одне без одного, тому говорячи про єдність аналізу і синтезу, мається на увазі їх нерозривність і взаємодію в процесі будь-якої розумової діяльності.

Мета аналізу систем - якомога повніше пізнання закономірностей їх функціонування при існуючій заданій структурі. В основі аналізу як способу пізнання лежить така ознака системи, як подільність, декомпозиція. Система - це таке ціле, яке не можна розділити на незалежні частини, так як коли система розчленована, вона втрачає свої суттєві властивості. З цієї причини система є ціле, яке не можна зрозуміти шляхом аналізу. Однак аналіз слід розглядати в єдності з синтезом як найбільш складним методом системного мислення. Аналіз (поділ) деякої системи може йти трьома шляхами:

- Виділені частини незалежні один від одного і зберігають при цьому всі свої властивості;

- Виділені частини залежні один від одного і при поділі втрачають ряд неосновних властивостей;

- Виділені частини залежні один від одного і при поділі втрачають основні засоби.

При різних шляхах виділення аналіз частин повинен проходити гак, щоб не були втрачені важливі властивості частин і була б реальна користь для всієї організації. Так, якщо в організації розглядати кожне підрозділ окремо як самостійний, довести до досконалості її діяльність, то зовсім необов'язково буде працювати найкращим чином і складається з них вся організація. Важлива сторона аналітичної роботи - аналіз причинно-наслідкових зв'язків між виділеними частинами, який зводиться до знаходження необхідних і достатніх умов для підтримки необхідного взаємодії між частинами цілого. Труднощі аналітичної роботи полягає у визначенні елемента, до якого слід проводити розподіл цілого.

Синтез (об'єднання) здійснюється на базі взаємної необхідності і взаємодії. Отримання при об'єднанні елементів нового цілого працездатного освіти, потенціал якого вище суми потенціалів об'єднаних елементів, носить назву емерджентність. Це явище перебуває в рамках діалектичного закону переходу кількості в якість. Ефект синергії - складова частина емерджентності. Емерджентність більше відноситься до явищ, а синергія - до процесів, що відбуваються в елементах організації.

Синтез - це процес об'єднання в єдине ціле частин, властивостей, відносин, виділених за допомогою аналізу. Аналіз зосереджений на структурі, він показує, як працюють частини цілого. Синтез акцентує увагу на функціях, він відкриває, чому вони (частини) діють саме так. Тому аналіз дає знання, а синтез - розуміння. Перший дозволяє описати, другий - пояснити. Завдання синтезу - спроектувати, побудувати таку структуру системи, при якій найкращим чином будуть реалізовані задані нею функції. Стадія синтезу відноситься до активної сістемосозідаю- щей діяльності людини, будь то конструювання технічних систем або розробка оптимальних ієрархічних структур управління соціально-економічними або виробничими процесами.

- Закон диференціації і універсалізації функцій1[42]

Суть цього закону організації в тому, що в організаційних системах діють протилежно спрямовані процеси: спеціалізація функцій, реалізованих її елементами, з одного боку, і їх інтеграція, універсалізація - з іншого. В результаті збільшуються потенційні можливості складових систему елементів і поліпшуються результати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організації.

Існують і інші закони організації. Всі вони діють не ізольовано один від одного, а в діалектичному взаємодії, в певній системі горизонтальних і вертикальних зв'язків. На горизонтальному рівні закони мають свої риси і межі дії, які не дублюючи, а взаимодополняя і поглиблюючи один одного (взаємодоповнююче взаємодія спостерігається, наприклад, між законом різноманіття і альтернативності розвитку та законом самозбереження соціальних систем). На вертикальному рівні взаємодоповнююче діалектична взаємодія виявляється, наприклад, між законом відповідного різноманітності і законом безперервності і ритмічності в русі виробничих фондів.

Професійне використання законів організації сприяє встановленню стійких кількісних і якісних співвідношень між керуючою і керованою системами. Вони є складовою частиною управлінської технології організації. У будь-якій технології діє принцип-аксіома: всі елементи цілого повинні відповідати один одному, мати між собою зв'язки і ієрархію, а також реалізовувати спільну мету. Цей принцип відповідає визначенню системи.

Закони організації будуть ефективно працювати на організацію, якщо керівник організації зможе знайти їх розумне поєднання, виділити головний на поточний момент закон і забезпечить підпорядкування йому усіх інших для досягнення глобальної мети організації. Закон інформованості-впорядкованості, закон самозбереження і закон розвитку - це функціональні закони, пов'язані з організацією як процесом. Закон синергії, закон єдності аналізу та синтезу і закон композиції і пропорційності - це структурні закони, пов'язані з організацією як явищем.

В системі законів організації існує основний закон, яким є закон синергії, що відображає головне організаційне відношення в природі і суспільстві. Однак його розширене тлумачення і поширення на всі типи матеріальних систем (біологічні, соціальні і технічні) може привести до відомої недооцінки в практиці управління інших приватних і специфічних законів.

Пізнання системи законів організації, виявлення механізму їх дії дозволяє менеджерам, підприємцям визначати об'єктивні тенденції в розвитку виробництва і ринку, знаходити оптимальні співвідношення між фондом споживання і фондом розвитку, основним і допоміжним виробництвом, між лінійними і функціональними структурами в системі управління і по можливості створювати сприятливі умови для механізму дії законів.

Закони в соціальних організаційних системах, більшість з яких є відкритими і нерівновагими системами, діють не фатально, що не безальтернативно, а під впливом чинників змін. Ці дії значно звужують, обмежують детерминирующую (визначальну) спрямованість соціально-економічного розвитку організації. Соціально-економічна система часто сама по собі, а не в результаті дій, що управляють стає «раптом» в істотному ступені інший. Цю особливість механізму дії законів важливо враховувати в процесі організації управління.

Література для підготовки до лекції:

1. Лафта, Дж. К. Теорія організації: підручник / Дж. К. Лафта. - М.: Проспект, 2005.

2. Теорія управління: підручник / за ред. Ю. В. Васильєва, В. Н. Парахін, Л. І. Ушвіцкого. - 2-е изд-е, доп. - М.: Фінанси і статистика, 2008.

3. Шеметов, П. В. Теорія організації: навч. посібник / П. В. Шеметов, С. В. Пєтухова. - 3-е видання, стер. - М.: ОМЕГА-Л, 2008.

Загальні, динамічні, основоположні закони організації «-- попередня | наступна --» Тема 4.1. Організація в різних її проявах Типи організацій
загрузка...
© om.net.ua