загрузка...
загрузка...
На головну

Використання психології в управлінні

Використання психології в управлінні призвело до виникнення двох взаємопов'язаних шкіл - школи «людських відносин» (1920 - 1950 рр.) І школи «поведінкових наук» (1950 г. - по теперішній час). Ця школа виділилася внаслідок того, що класична школа і її попередники недостатньо враховували людський фактор як основний елемент організації.

Виникнення школи пов'язано з ім'ям німецького психолога Г. Мюнстенберга (1863 - 1916), який переїхав в США і викладав в Гарвардському університеті, а також з роботами американки М. Фоллет (1868 - 1933), що вивчала соціально-психологічні відносини в невеликих групах. Г. Мюнстенберзі спробував застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва. Найбільшою його роботою є

«Психологія та промислова ефективність». Він сформулював основні принципи, відповідно до яких слід відбирати людей на керівні посади.

Одним з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неї біхевіоризму, тобто. Е. Теорії людської поведінки. Біхевіоріальний підхід був спрямований на подолання недоліків концепції «людських відносин».

Особлива заслуга у створенні школи належить психологу Е. Мейо (1880 1949).

Е. Мейо провів ряд випробувань, які отримали назву «хотторнскіе експерименти». Досліди на підприємствах фірми «Вестерн Електрик» недалеко від Чикаго тривали з 1924 по 1939 р Вони проводилися в чотири етапи.

На першому етапі вивчалася роль впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці.

На другому етапі в 1926 р вивчалися «неконтрольовані фактори», що визначають збільшення продуктивності праці. Було з'ясовано, що на продуктивність впливають методи керівництва і поліпшення взаємин.

Завданням третього етапу експерименту було вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і поліпшення відносин між співробітниками і їх ставлення до роботи. На цьому етапі було розроблено програму, що складається з бесід 20 тис. Співробітників про їхнє ставлення до виконуваної ними роботи.

Четвертий етап отримав назву експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. На даному етапі вивчали вплив матеріального стимулювання на зростання групової продуктивності праці. Паралельно з цим досліджувалися стиль керівництва і структура міжособистісних відносин.

Експерименти в Хоторне показали, що можна впливати на психологію людей і змінювати їх відношення до праці за допомогою формування невеликої неформальної групи, заклали фундамент для формування поведінкового, або бихевиористского, підходу в індустріальній психології та основи сучасного менеджменту. Важливим наслідком експериментів стало виникнення поняття «хотторнскій ефект» - позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальній ситуації, а втручанням вчених [ 4].

Головний теоретичний висновок Е. Мейо полягав в наступному: підприємство є соціальною системою, що складається з неформальних груп, що регулюють людську поведінку.

Продовженням школи «людських відносин» є школа «поведінкових наук». На зміну моделі «економічної людини», який заради високого заробітку готовий терпіти погані умови праці, тривалий робочий день, високу інтенсивність і монотонність праці, прийшла концепція «людських відносин». На перше місце були поставлені інтереси, потреби і очікування індивіда, групові норми і цінності.

До представників цієї школи відносять американських вчених А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджаріса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума і ін. Вони досліджували аспекти соціальної взаємодії працівників і керівника, мотивації, влади, авторитету, комунікацій та ін.

Школа людських відносин

На думку авторів роботи[5], «Школа наукового управління і класична школа з'явилися на світ, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Отже, хоча представники наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації ».

Школа людських відносин - це гуманістичне, сильно психологизировать, антропоцентричний[6] напрямок в загальній теорії організації, соціології організацій і управлінській практиці. Воно сформувалося в полеміці з постулатами класичної школи. В рамках школи людських відносин першочерговими є принципи всебічного розвитку і всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх раз-сторонніх потреб, використання механізмів самоорганізації і внутрішнього (групового і особистісного) контролю за їх поведінкою і діяльністю, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці. В результаті реалізації цих принципів в групі формується феномен колективізму[7].

Звернення до людського фактору - це революційний переворот в теорії організації і управління. Під «людським фактором» в психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, включені в управлінську систему. У більш конкретному розумінні - це внутрішній світ людей, їхні потреби, інтереси, установки, переживання і т. Д. Саме людський фактор визначає нині конкурентоспроможність і ефективність організації. Тому в останні роки витрати на людину стали розглядатися не як витрати, а як активи компанії, які треба правильно використовувати[8].

Між дослідниками історії виникнення школи людських відносин існують різні думки щодо того, хто є засновником даної школи. Наприклад, одні вважають, що виникнення цієї школи безпосередньо пов'язане з ім'ям німецького психолога Мюнстерберга Г. (Munsterberg G.), інші вважають, що це пов'язано з іменами двох американських вчених: Фоллетт М. П. (Follet М. Р.) і Мейо Е. (Mayo Е.). Деякі дослідники вважають, що найбільш яскраві представники цієї школи - Мейо Е., Ротліс- австралійська вівчарка Ф. (Roethlisberger F.), Діксон В. (Dickson W.), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакГрегор Д. (McGregor D .), Лайкерт P. (Licert R.), Арджирис К. (Argyris С.) (чотирьох останніх іноді називають представниками особливого напряму - теорії організаційної поведінки). Ряд авторів відносять до даної школі також Левіна К. (Lewin К.), Барнарда Ч. (Barnard Ch.), Шелдон О. (Sheldon О.), а також представники моделей керівництва:

- Модель White R., Lippet R .;

- Модель Tannenbaum R., Schmidt W .;

- Модель Blake R., Mouton J .;

- Модель Fiedler F. E .;

- Модель Evans M. G., House R. J .;

- Модель Vroom V., Yetton Ph.

Г. Мюнстерберг першим усвідомив важливість гуманізації процесу управління, так як менеджер зобов'язаний керувати насамперед людьми, а не машинами. Саме М. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона висунула ідею гармонії праці і капіталу, яка могла б бути досягнута при правильній мотивації і врахуванні інтересів усіх зацікавлених сторін. Фоллетт вважала, що менеджер повинен керувати відповідно до ситуації, а не з тим, що наказано функцією управління. З її точки зору, конфлікт в трудових колективах за деяких умов може бути і конструктивним. На думку Фоллетт, основна проблема будь-якої організації - це координація зусиль людей і колективів і знаходження гармонії цих зусиль для досягнення ефективності робіт.

Особлива заслуга у створенні теорії і практики людських відносин належить псіхологуЕ. Мейо. Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організацію праці, заробітну плату, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського фактора. Узагальнення емпіричних даних дозволило йому створити соціальну філософію менеджменту (систему «людських відносин»).

Знамениті експерименти Мейо, що отримали назву «хоторнские експерименти», відкрили новий напрям в теорії управління організацією. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Пізніші дослідження, проведені А. Маслоу. (Maslow А. М.) і іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є в основному не економічні сили, як вважали прихильники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою, наприклад, грошей. Таким чином, Мейо закликав активізувати характерні для кожного людина ^ духовні стимули, найсильнішим з яких, на його думку, є прагнення людини до постійного зв'язку зі своїми колегами по роботі.

Сенс поглядів школи людських відносин на природу людини може бути зведений до наступних положень[9]:

- Людина - «соціальна тварина», яке може бути вільно і щасливо тільки в групі;

- Людина володіє великими здібностями, які дуже слабо використовуються в «машинної моделі» організації;

- Праця людини може приносити йому не менше задоволення, ніж гра, якщо він цікавий і змістовний;

- Роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони не є єдиними і тим більш універсальними;

- Виробнича організація - це сфера не тільки додатки трудової діяльності, але і задоволення соціальних потреб людини, вирішення соціальних проблем суспільства;

- Для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владних відносинах, ієрархії, жорсткому програмуванні та спеціалізації праці, оскільки вони протиприродні і суперечать природі людини;

- Проблема встановлення соціальної гармонії і співпраці є не тільки сфера діяльності держави і суспільства, а й виробничої організації.

Ці принципи послужили підставою для створення нової моделі організації, згідно з якою нормальне функціонування організації залежить від задоволення потреб працівників і максимально повного використання їх потенціалу, сприятливого соціально-психологічного клімату в організації. В результаті виникли передумови для вивчення феномена організаційної поведінки. У роботах пізніших представників школи (наприклад, Д. МакГрегора) Ця модель організації отримала назву теорії «Y» на противагу класичної моделі - теорії «X».

В рамках школи людських відносин вивчалися функціонування і динаміка групових відносин, роль малих груп в життєдіяльності організації, проблема групової згуртованості, роль первинного керівника у формуванні сприятливих відносин в колективі і налагодженні міжособистісних комунікацій. Акцент в управлінні людьми (особливо на нижчих рівнях управлінської ієрархії) був перенесений з технічних знань і способів вирішення цільових завдань на формування людських відносин, а мистецтво управління початок трактуватися насамперед як «вміння будувати людські відносин». Теоретичні розробки школи поклали початок руху за участь працівників в підготовці управлінських рішень, за збагачення праці, сприяли створенню концепції соціального партнерства і т. Д. Крім того, в рамках цієї школи були переглянуті уявлення про роль керівників середньої та нижчої ланки у функціонуванні організації, що дозволило змінити систему їх підготовки, т. е. переорієнтувати на оволодіння соціальними функціями.

Разом з тим представниками даної школи був зроблений ряд необґрунтованих висновків про ненауковість досягнень класичної школи. Зокрема, особливо на перших порах заперечувалася роль формальних структур, ієрархії, поділу праці, владних повноважень, идеализировались значимість самоорганізаційних процесів і неформальних відносин в організації, а також прагнення працівників до співпраці, бездоказово декларувалася прямий зв'язок задоволеності з підвищенням ефективності їх діяльності. Однак прагнення до тотальної реалізації гуманістичної моделі організації особливо характерно для раннього періоду розвитку школи. На наступних етапах модель розглядалася скоріше як перспектива розвитку організацій, ніж зразок для реконструкції реальних організацій.

Школа поведінкових наук[10]

З початку 50-х рр. школа людських відносин трансформувалася в школу «поведінкових наук», або «бихевиористскую», головним постулатом якої є не методи налагодження міжособистісних відносин, а підвищення ефективності окремого працівника і організації в цілому на основі поведінкових наук. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організацією. У найзагальніших рисах основна мета цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Цей підхід від наполягав «єдиний найкращий шлях» рішення управлінських проблем. Його головний постулат, як уже сказано вище, полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні організацією виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях.

Найбільш крупйие представники цього напрямку - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу - вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади, авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства і т. Д.

Відповідно до теоріями «X» і «У» МакГрегора існує два типи управління, що відображають два типи працівників або, вірніше, два типи ставлення до працівників завдяки тому, що «в джунглях управлінської теорії» він виділив дві добре впізнавані і принципово різні моделі в американському менеджменті: теорію «X» і теорію «У». Першу модель він ідентифікував з положеннями класичної школи, другу - з положеннями школи людських відносин. Основні відмінності вказаних моделей бачив:

- У поглядах на природу людини, що виступає об'єктом управління:

- В першому випадку - пасивне, ліниве, нетворче істота;

- У другому - активне, зацікавлене, що прагне до відповідальності і творча істота;

- В уявленнях про способи і методи управління:

- В першому випадку - жорсткий розподіл праці, програмування діяльності, посилений зовнішній контроль з боку керівників і ієрархія;

- У другому - насичення виконавчої діяльності інтелектуальними функціями, акцент на самоорганізацію, самоконтроль і стимулювання мотивації, залучення працівників до підготовки рішень.

Першу концепцію МакГрегор розглядав як ненаукову і невідповідну природі людини, а другу - як науково обґрунтовану.

Р. Лайкерт в своїй концепції організації базувався на положеннях школи людських відносин. Він розглядав управління організацією як взаємопов'язаний і ситуаційний процес, при якому лідер повинен пристосовуватися до ситуації і особливостям поведінки людей, якими керує. Здатність до розуміння специфіки поведінки підлеглих вважав найважливішим качесг вом менеджера.

Лайкерт запропонував чотири моделі управління організацією ( «XI», «Х2», «Yl», «Y2»), що розрізняються за способом контролю, ступеня концентрації влади, розподілу відповідальності і дистанційоване керівника від підлеглих. Кожну модель розглядав як адекватну конкретній ситуації, в якій діє організація. Він розробив оригінальну Бихевиористские-кібернетичну теорію, в якій визначив три типи змінних, що впливають на ефективність організації:

- Причинні (структура, стратегія, соціальна політика, професійний і кваліфікаційний склад працівників);

- Проміжні (характеристики працівників - їх навички, ставлення до праці, відносини з керівництвом, що практикуються способи прийняття рішень та стимулювання мотивації);

- Результуючі, т. Е. Залежні (продуктивність праці, прибуток, якість послуг).

Модель ефективного управління Лайкерт представив як вплив стимулів (перший тип змінних) на ресурси (другий тип) з отриманням ефекту (третій тип) на виході. Він вказав на те, що неефективність організації часто пов'язана зі спробою менеджерів впливати на проміжні змінні замість причинних.

Великий внесок у розвиток бихевиористского напрямки в теорії організації та менеджменту вніс А. Маслоу, який розробив теорію потреб, відому як «піраміда потреб».

Відповідно до цієї теорії у людини є складна структура ієрархічно розташованих потреб, і менеджер повинен виявляти ці потреби і використовувати відповідні методи мотивації. Маслоу поділяв ці потреби на базисні (потреба в їжі, безпеку, позитивна самооцінка та ін.) І похідні (потреба в справедливості, благополуччі, порядку і єдності соціального життя). На його думку, базисні потреби людини постійні, а похідні - змінюються. Цінність похідних потреб однакова, тому вони не мають ієрархії. Базисні потреби, навпаки, розташовуються відповідно до принципу ієрархії у висхідному порядку від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних). Базисні потреби являють собою мотиваційні змінні, які філогенетично, т. Е. У міру дорослішання людини, і онтогенетично, т. Е. У міру їх реалізації в якості необхідних умов соціального буття індивіда, слідують один за одним.

неокласична школа

На думку авторів книги «Історія менеджменту», в 30-50-х рр. XX ст. на Заході набула поширення «неокласична» школа, що виникла внаслідок того, що класична школа в недостатній мірі враховувала людський фактор як основний елемент ефективності організації[11]. Однак в рамках «класичної» школи організації і управління вперше поставлені питання про роль і природу соціальної організації в управлінських системах, сформульовані принципи формальної організації в адміністративних системах[12].

Людина розглядався як специфічний і цінний для управлінця соціальний ресурс, хоча йому і відводилася роль соціального механізму в складній організаційній машині. Створена представниками класріческой школи модель раціональної адміністративної організації повністю грунтувалася на принципах формалізації відносин і, як правило, на ієрархічних механізмах влади. До найважливіших досягнень класичної школи слід віднести:

- Спробу усвідомлення природи адміністративних та виробничих організацій, а також роль і природу влади в організації;

- Постановку питання про критерії ефективності організації;

- Визначення шляхів раціоналізації та інтенсифікації трудової діяльності;

- Розгляд управління людськими ресурсами як центральної проблеми управління;

- Формування принципів формальної організації в адміністративних системах;

- Усвідомлення ролі і встановлення принципів спеціалізації простого виконавського праці;

- Визнання необхідності поділу управлінської праці на управлінський працю і працю функціональних фахівців;

- Вирішення проблеми стимулювання мотивації людської діяльності;

- Спробу визначення специфіки адміністративної діяльності, принципів керівництва та управління;

- Постановку питання про контроль і координацію діяльності;

- Створення перших науково обгрунтованих управлінських структур і виділення управлінських функцій.

Незважаючи на послідовну різку, але іноді справедливу і обгрунтовану критику ряду положень класичної школи значимість цієї школи як фундаменту сучасної науки про організацію і управлінні зберігається і сьогодні.

Класична теорія організації отримала продовження і розвиток в роботах Хікса Дж. (Hicks J.) і Робінсон Дж. (Robbinson J.)[13].

Для Хікса теорія фірми (організації) - це теорія капіталу, його формування і розподілу. Він, а потім і всі подальші представники неокласичного напряму використовують паралельний метод аналізу фірми як окремий випадок оптимизационного поведінки індивіда. Хікс проводить практично повну аналогію між поведінкою індивіда як споживача (перший випадок) і поведінку індивіда як представника фірми (другий випадок):

- Замінюючи функції корисності в першому випадку функціями прибутку (і випуску) - в другому;

- Замінюючи ціни на товари в першому випадку цінами на ресурси - у другому;

- Замінюючи граничну норму заміщення в першому випадку граничною нормою трансформації - в другому.

Якщо метою індивіда як споживача є максімалііза- ція сукупної корисності при заданому бюджетному обмеженні, то мета фірми - максімаліізація прибутку при обмеженні на витрати виробництва. Фірма, таким чином, представляється не більше ніж індивідом. Не існує ніяких додаткових характеристик, які відрізняли б фірму від індивіда в поведінковому плані. Як і в разі поведінки споживача, в теорії фірми Хікса передбачаються стабільність та єдність рівноваги оптимизирующего агента - фірми.

Величезний внесок в неокласичну теорію фірми внесла Робінсон. Вона в основному аналізує фірму, що діє в умовах недосконалої конкуренції, що розширює можливості аналізу в порівнянні з випадком вільного конкурентного ринку і дозволяє виявити нові характеристики фірми як економічного агента. Робінсон визнає різноманіття поведінкових характеристик фірм. Серед них не тільки конкуренція і монополія (як вважалося до цього), але і деякі інші варіанти боротьби на ринку - конкуренція між виробниками диференційованого продукту і цінова дискримінація. До заслуг Робінсон можна зарахувати розробку параметрів конкурентного поведінки фірми на ринку. Якщо раніше вважалося, що конкуренція - це тільки цінова конкуренція, то Робінсон висуває й інші варіанти конкурентної поведінки фірм - регулювання транспортних витрат, рівня якості продукції, особливості обслуговування клієнтів, терміни кредиту, репутацію фірми, роль реклами. Так, поведінка фірми знаходить багатомірність, а ринок - різноманіття результатів функціонування. Крім того, теорія фірми збагачується новими рисами: фірма тепер - це не тільки виробляє агент, який діє за своїми правилами, а й споживає агент, поведінка якого можна проаналізувати.

Дослідницьку традицію Робінсон продовжили Чемберлін Е. (Теорія монополістичної конкуренції) і Шумпетер І. (Концепція підприємницької фірми). За Шумпетером «підприємницька фірма» - це особливий економічний агент, що конкурує за допомогою впровадження нових товарів, нових технологій, нових джерел сировини або нових типів організації. Підприємницька фірма може бути як конкурентом, так і монополістом. Важливо, що відрізняє подібну фірму від інших, - її стратегічна орієнтація на вибір місця або об'єкта конкуренції. Метою даної фірми виступає не максималізація прибутку через мінімалізацію витрат, а пошук стратегічного переваги на основі продуктових, технологічних або організаційних інновацій.

Своєрідним напрямом розвитку неокласичної теорії фірми стали управлінські теорії. Найбільш відомими є теорія Баумоля У. (Baumol W.) і теорія Марріс P. (Marris R.). Баумоль відійшов від класичного уявлення мети фірми як максималізації прибутку. У його розумінні сучасна фірма управляється менеджерами, які в умовах асиметрії інформації бачать всю картину справ на фірмі, а значить, здатні і визначати її мету. В якості такої, на думку Баумоля, виступає максималізація сукупної виручки. Він досліджує зміна поведінки фірми в напрямку зростання сукупного випуску замість зростання сукупного прибутку на основі тієї ж технологічної концепції, яка була вироблена в неокласичної теорії фірми. У той же час Марріс використовував всі ті ж неокласичні передумови аналізу, але висунувши іншу версію мети менеджерів. Він виходить з того, що метою менеджерів і, отже, фірми є максималізація темпів зростання фірми.

Неокласична теорія організації, в рамках якої фірма фактично розглядається як спосіб раціонального розподілу і з'єднання ресурсів (або точніше як спосіб раціональності економічних суб'єктів і вирішення проблеми ринкової рівноваги) на рівні організаційно-економічної одиниці, передбачає наступні постулати[14]:

- Обмеженість ресурсів;

- Раціональна поведінка економічних суб'єктів;

- Безкоштовність ринкових трансакцій для виробника.

Фактично ці постулати, взяті разом, визначають розгляд фірми на базі технологічного підходу, коли вона стає якоюсь матеріалізованої формою існування виробничої функції. Фірма виступає у вигляді «чорного ящика» з витратами на вході і випуском продукції на виході. Вся увага зосереджена тут не на тому, що відбувається всередині цього «чорного ящика», а на тому, що відбувається на його кордоні з зовнішнім середовищем. В рамках такого підходу і основні організаційні питання (основні питання теорії організації) також вирішуються технологічно. Виробнича функція дозволяє вирішити проблему визначення розмірів і меж фірми (організації) як завдання екстремум[15], А точніше, як задачу визначення оптимального розподілу ресурсів, що забезпечує максимальний прибуток виробнику.

Таким чином, вирішуючи проблему рівноваги виробника, визначається той обсяг виробництва, при якому фірма може отримати максимум прибутку. Цей обсяг виробництва і буде відповідати оптимальному розподілу ресурсів, оптимального розміру фірми (організації).

Слід зауважити, що розмір організації - це[16]:

- Важлива характеристика внутрішнього середовища організації;

- Базова ситуаційна (контекстуальна) змінна, похідна від чисельності персоналу організації.

Розмір організації багато в чому (хоча і не жорстко) зумовлює ієрархічну будову організації, межі горизонтального і вертикального поділу праці в ній, ступінь формалізації відносин та стандартизації діяльності, тип і спосіб розподілу влади, форми організаційного контролю і ін., А також накладає обмеження на способи комунікації. В організаційній теорії зазвичай виділяють малі, середні та великі організації, що розрізняються за здатністю адаптації до зовнішнього середовища, інтеграції, ступеня гнучкості реагування на зовнішні зміни, відкритості, рівнем диверсифікації та ін. Розмір організації також обумовлює межі інтеграції в організації, ступінь автономії її структурних підрозділів , способи будови. Нарешті, розмір організації - це важливий фактор, що характеризує механізм реагування організації на динаміку зовнішнього середовища.

Таким чином, перенесення центру ваги в управлінні (і організації) з виконання завдань на відносини між людьми є основною відмінною характеристикою школи людських відносин, яка критикувала концепцію «економічної людини», вважає головним стимулом людської діяльності (поведінки) лише матеріальну зацікавленість, наполягала на необхідності аналізу психологічної діяльності індивіда і висунула вимогу «людина - головний об'єкт уваги»[17].

Література для підготовки до лекції:

1. Лафта, Дж. К. Теорія організації: підручник / Дж. К. Лафта. - М.: Проспект, 2005.

2. Теорія управління: підручник / за ред. Ю. В. Васильєва, В. Н. Парахін, Л. І. Ушвіцкого. - 2-е изд-е, доп. - М.: Фінанси і статистика, 2008.

3. Менеджмент: управління організаційними системами: навчальний посібник / П. В. Шеметов, Л. Є. Чередникова, С. В. Пєтухова. - М .: изд. «Омега-Л», 2008.

4. Менеджмент: Підручник / За ред. проф. Ю. В. Кузнєцова; СПбДУ, екон. факультет. - М .: ЗАТ Видавництво «Економіка», 2010.

Інтернет ресурси:

1. http://www.aup.ru Адміністративно-Управлінський Портал - Публікації з економіки, фінансів, менеджменту та маркетингу

Характеристика бюрократичної організації «-- попередня | наступна --» Теорія кооперативної системи Барнарда
загрузка...
© om.net.ua