загрузка...
загрузка...
На головну

Лекція 4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У трудовому праві

1. Дисципліна праці і трудовий розпорядок.

2. Дисциплінарна відповідальність працівників.

3. Матеріальна відповідальність працівників.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця.

Нормативно-правові акти:

1. Конституція Російської Федерації (прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993).

2. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 р № 197-ФЗ (в ред.).

3. Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації (затв. Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000)

4. Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ» від 25.08.92. // Саппа РФ. 1992. № 9. У розділі ст. 608б (з ізм.).

Судові акти:

Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 р «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»

Список додаткової літератури:

1. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Трудове право: Підручник. Флінта Видавництво 2005.

2. Толкунова В. Н. Трудове право. Курс лекцій. - М. Проспект. 2003.

3. 2. Трудове право Росії: Навчальний посібник / За ред. А. М. Курінного. - М. Юрист. 2004.

1. Дисципліна праці і трудовий розпорядок.Забезпечення дисципліни праці - це необхідна умова ефективності будь-якого виробництва. Ст.189 ТК РФ визначає дисципліну праці як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазначені правила регламентують порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації. Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ відповідно до федеральними законами. Підтримка дисципліни праці передбачає гнучке поєднання заходів заохочення і покарання. Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку. Видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією, а також застосовує інші заохочення відповідно до колективного договору або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За особливі трудові заслуги перед суспільством державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

2. Дисциплінарна відповідальність працівників. Дисциплінарна відповідальність настає за вчинення дисциплінарного проступку, тобто за винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність встановлена трудовим кодексом РФ (статті 192-195) і передбачає застосування до порушників таких заходів стягнення: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав.

До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81 або пунктом 1 статті 336 цього Кодексу, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу у разі, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

За вчинення одного проступку може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Роботодавцем повинен бути строго дотриманий порядок застосування стягнень, встановлений ст.193 ТК:

а) необхідно запросити письмове пояснення працівника (якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт);

б) стягнення повинно бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і не пізніше шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення; в) дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням) і оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання.

Ст.194 ТК встановлює термін дії стягнення - один рік з дня накладення, а також можливість його дострокового зняття, як з ініціативи самого роботодавця, так і на прохання самого працівника, клопотанням безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється для окремих категорій працівників федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Так, Статутом про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ в якості дисциплінарного стягнення передбачено вилучення дипломів у капітанів і осіб командного складу рибопромислового флоту на строк до 3 років з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той же термін з урахуванням професії (спеціальності) за порушення трудової дисципліни, що створило загрозу безпеці мореплавання, життю та здоров'ю людей на морі, забруднення навколишнього середовища, а також за грубе порушення правил ведення промислу. Федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації введені такі заходи, як попередження про неповну службову відповідність, тимчасове відсторонення (але не більше ніж на 1 місяць) від виконання посадових обов'язків. Федеральний закон «Про прокуратуру Російської Федерації» передбачає такі заходи спеціальної відповідальності, як пониження в класному чині, попередження про неповну службову відповідність; позбавлення нагрудних знаків «Почесний працівник прокуратури Російської Федерації», «За бездоганну службу в прокуратурі Російської Федерації».

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати його розгляду в представницький орган працівників. У разі, якщо факти порушень, зазначених в заяві, підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.

3. Матеріальна відповідальність працівників.Матеріальна відповідальність відноситься до майнової відповідальності, але, на відміну від цивільно-правової відповідальності, її суб'єктами є сторони трудового договору - працівник і роботодавець.

Матеріальна відповідальність працівника настає за заподіяння з його вини шкоди майну роботодавця, незалежно від залучення працівника до інших видів юридичної відповідальності - кримінальної, адміністративної, дисциплінарної. Підставами для притягнення працівника до відповідальності є:

- Наявність прямої дійсної шкоди (неодержані доходи при цьому не враховуються) - ст.238 ТК РФ;

- Протиправність дій (бездіяльності) працівника - ст. 233 ТК РФ;

- Винність (умисел або необережність) - ст.233 ТК РФ;

- Причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і виникли збитком;

Стаття 239 ТК РФ вказує на ряд обставин, що виключають матеріальну відповідальність, зокрема, необхідну оборону, крайню необхідність, виникнення збитків внаслідок дії непереборної сили, нормального виробничо-господарського ризику, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення умов для зберігання майна.

Розрізняють обмежену і повну матеріальну відповідальність працівників. Обмежена матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну з необережності при виконанні працівником своїх трудових обов'язків, якщо інше не передбачено ТК РФ і іншими федеральними законами (ст.241 ТК РФ). Повна матеріальна відповідальність регулюється статтями 242-245 ТК РФ. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності наведено в ст.243 ТК РФ. Однак зазначений перелік не є вичерпним, оскільки повна матеріальна відповідальність може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.

Порядок стягнення шкоди встановлений ст.248 ТК РФ: стягнення може проводитися як за розпорядженням роботодавця (якщо сума збитку не перевищує середнього заробітку працівника), так і в судовому порядку (якщо минув встановлений для розпорядження термін, або працівник відмовляється добровільно відшкодувати збиток, а сума збитку перевищує середній місячний заробіток працівника). Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від його стягнення з працівника (ст.240). Суд також може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника. Винятком є заподіяння шкоди злочином, вчиненим з корисливою метою.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця. Роботодавець несе відповідальність перед працівником не тільки за заподіяння майнової (матеріальної) шкоди, а й моральної шкоди. Відповідно до ст. 237 ТК РФ моральну шкоду працівнику може бути заподіяно неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця. Моральна шкода відшкодовується працівникові в грошовій формі в розмірах, визначених угодою сторін трудового договору. При виникненні спору суд визначає як сам факт заподіяння працівнику моральної шкоди, так і розміри його відшкодування.

Підставами притягнення роботодавця до майнової (матеріальної) відповідальності є:

1. Заподіяння шкоди в результаті незаконного позбавлення працівника можливості трудитися (зокрема, ст. 234 ТК РФ вказує на незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу і ін.);

2. Шкода, завдана майну працівника (ст.235 визначає розмір збитку в ринкових цінах);

3. Затримка виплати заробітної плати (ст.236 передбачає сплату відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки). Конкретний розмір може бути визначений колективним або трудовим договором.

Лекція 3. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ «-- попередня | наступна --» ТЕМА 8. ЕКОЛОГІЧНИЙ ПРАВО
загрузка...
© om.net.ua