загрузка...
загрузка...
На головну

Сімейне право РФ 4.1. Шлюбно-сімейні відносини

1. Підстави виникнення сімейно-шлюбних відносин, їх зміст

2. Поняття, підстави і порядок розірвання шлюбу

3. Особисті немайнові та майнові відносини між подружжям

Сімейні правовідносини, які є предметом сімейного права, - це суспільні відносини, в яких його учасники пов'язані майновими і особистими немайновими правами і обов'язками, що виникають із шлюбу, споріднення, усиновлення та інших форм влаштування дітей, які залишилися без піклування батьків.

Під принципами сімейного права маються на увазі основні положення, на яких повинні базуватися сімейні правовідносини. До них відносяться: принципи захисту сім'ї, материнства, батьківства і дитинства; визнання шлюбу, юридично оформленого; добровільність вступу в шлюб; рівність подружжя в сім'ї; неприпустимість втручання будь-кого у справа сім'ї; пріоритет сімейного виховання дітей; забезпечення пріоритетного захисту прав та інтересів неповнолітніх дітей; захист сім'ї державою.

Суб'єктами сімейних правовідносин виступають тільки громадяни, чия сімейна правосуб'єктність розкривається через правоздатність та дієздатність. Сімейна правоздатність виникає у людини з моменту народження, але її обсяг змінюється з віком суб'єкта. Обмеження сімейної правоздатності можливе лише у випадках і порядку прямо визначених законом (наприклад, позбавлення судом батьківських прав). Закон не вказує вік, з якого виникає повна сімейна дієздатність, але в більшості випадків він збігається з моментом виникнення дієздатності (шлюбний вік - 18 років). Обсяг сімейної дієздатності в певній мірі залежить від обсягу цивільної дієздатності. (При позбавленні в установленому порядку особи цивільної дієздатності внаслідок психічного розладу, особа втрачає і сімейну дієздатність, зокрема не має права вступати в шлюб).

Об'єктами сімейних правовідносин є дії (поведінка) суб'єктів правовідносин, а також речі (майно) або інші матеріальні блага.

Безпосереднє зміст сімейних правовідносин становлять права і обов'язки суб'єктів. Обсяг цих прав і обов'язків (а також підстави їх виникнення, зміни і припинення) конкретизуються в окремих сімейно-правових інститутах.

Сімейний кодекс не дає визначення шлюбу, а визначає порядок і умови його укладання. При укладанні шлюбу обов'язкова присутність обох осіб, що вступають у шлюб, які повинні висловити взаємне добровільне згоду на вступ в сімейний союз, до того ж мають досягти шлюбного віку. При наявності поважних причин органи місцевого самоврядування можуть дозволити вступити в шлюб особам, які досягли віку 16 років. Вступ до шлюбу до досягнення 16 років (як виняток з урахуванням особливих обставин) може бути встановлено законами суб'єктів РФ.

Вперше закон ввів медичне обстеження наречених, яке проводиться безкоштовно і тільки за згодою осіб, що вступають у шлюб. Відповідно до ст. 15 СК РФ підставою для звернення одного з подружжя до суду з вимогою про визнання шлюбу недійсним є факт приховування чоловіком наявності у останнього ВІЛ-інфекції або венеричної хвороби

Крім того, законом не допускаються шлюби між прямими родичами - братами і сестрами, батьками і дітьми; дідусем, бабусею та онуками; усиновителями і усиновленими. Законом заборонено багатоженство, т. Е. Не допускається укладення шлюбу між особами, якщо хоча б одна вже перебуває в іншому зареєстрованому шлюбі. Приховування цього факту є підставою для визнання шлюбу недійсним. Недійсним також визнається фіктивний шлюб, т. Е. Шлюб зареєстрований лише про людське око, без наміру створити сім'ю, а в інших цілях (наприклад, щоб отримати право на житлоплощу і т. Д.).

Якщо шлюб визнається судом недійсним, то вважається, що він не існував взагалі і між складався в ньому особами ніяких прав і обов'язків не виникло (придбане майно не вважається загальним). З цього правила існує один виняток: чоловік, права якого були порушені укладанням такого шлюбу (сумлінний чоловік), має право вимагати виплати аліментів (за умови непрацездатності та потребу), а також розподілу спільного майна за нормами сімейного законодавства про спільну подружньої власності. Добросовісний чоловік вправі вимагати відшкодування йому матеріальної та моральної шкоди.

Припинення шлюбу відбувається в зв'язку зі смертю одного з подружжя або оголошенням померлим одного з подружжя.

Шлюб припиняється також шляхом розірвання. Розлучення припиняє правовідносини між подружжям на майбутнє після розірвання шлюбу час, якщо подружжя прийшло до обопільного рішення про неможливість продовження сімейного життя.

Шлюб розривається в органах загсу, коли немає спільних неповнолітніх дітей (шлюб розривається в органах загсу в разі визнання судом подружжя безвісно відсутнім; при визнанні судом чоловіка недієздатним; при засудженні чоловіка до позбавлення волі на строк понад 3 роки). Розірвання шлюбу проводиться після закінчення одного місяця з дня подачі заяви (ст. 19 СК РФ).

Розірвання шлюбу в судовому порядку (ст. 21 СК РФ) проводиться за наявності у подружжя неповнолітніх дітей, або при відсутності згоди на розлучення одного з подружжя, а також якщо чоловік ухиляється від розірвання шлюбу в органах загсу.

У законі немає переліку підстав для розлучення, тому суд керується загальним критерієм: неможливістю подальшої сімейного життя подружжя і збереження сім'ї. У разі відсутності згоди одного з подружжя на розірвання шлюбу, суд надає подружжю строк для примирення в межах трьох місяців.

Права і обов'язки подружжя згідно п.2 ст. 10 СК РФ виникають з дня державної реєстрації укладення шлюбу в органах загсу. Виникаючі між подружжям відносини поділяються на особисті немайнові та майнові.

До особистих немайнових прав подружжя закон відносить: право вибору прізвища при укладенні шлюбу або після його розірвання; право на свободу вибору роду занять, професії; право на місце перебування і місце проживання; право на спільне вирішення питань життя сім'ї. Особисті немайнові права та обов'язки не можуть бути припинені або змінені угодою між подружжям. Особисті немайнові права та обов'язки носять первинний характер. На їх основі виникають майнові відносини, що носять похідний характер, які можна розділити на відносини власності і аліментні правовідносини.

Відносини власності подружжя регулюються ст. 33, 34 СК РФ (законний режим майна подружжя) і ст. 40 СК РФ (відносини, врегульовані шлюбним договором).

Законний режим майна подружжя - це режим їхньої спільної власності. Він діє, якщо шлюбним договором не передбачено інше. Спільну власність подружжя становить майно, нажите подружжям під час шлюбу, оформлене в передбаченому законом порядку. До об'єктів загального майна відноситься - майно, яке подружжя придбало спільно за рахунок загальних доходів (житло, земля, автотранспорт, меблі і т. Д.); доходи від трудової, підприємницької та інтелектуальної діяльності; цінні папери, паї та частки в капіталі, вклади, внесені в кредитні установи та інші комерційні організації; пенсії, допомоги та інші грошові виплати, які мають спеціального цільового призначення. Право на спільне майно подружжя належить також дружину, який у період шлюбу здійснював ведення домашнього господарства, догляд за дітьми або з інших поважних причин не мав самостійного доходу. Законом передбачено розпорядження майном, що перебуває у спільній власності, за згодою подружжя. Інакше кажучи, мається на увазі, що здійснюються одним з подружжя угода За розпорядженням спільним майном, здійснюється за згодою другого з подружжя. Деякі види угод вимагають нотаріального засвідченої згоди другого з подружжя для здійснення угоди одним із подружжя (наприклад, продаж будинку, землі, частки в капіталі).

При розлученні сумісна власність подружжя ділиться навпіл. Власністю кожного з подружжя, т. Е. Особистим майном є те, чим кожен із подружжя володіє, користується і розпоряджається самостійно, на власний розсуд. До особистого майна належить: майно, яке належить кожному з подружжя до вступу в шлюб (дошлюбне майно); отримане в дар; в порядку спадкування і з інших безоплатним операцій; веші індивідуального користування; суми, отримані за цільовим призначенням.

Сімейний кодекс РФ передбачає ув'язнення як в період шлюбу, так і до його реєстрації шлюбного договору. Договір підлягає нотаріальному посвідченню. Шлюбний договір може змінити законний режим спільної власності, крім того, подружжя має право визначити свої права і обов'язки по взаємному утриманню, порядок несення ними сімейних витрат. Однак шлюбний договір не може обмежувати правоздатність та дієздатність подружжя, порушувати принципи рівноправності чоловіка і жінки в шлюбі і потримати такі умови, які б суперечили загальним засадам сімейного законодавства. Дія шлюбного договору припиняється з моменту припинення шлюбу, Він може бути змінений і розірваний за взаємною згодою подружжя в будь-який час.

Під аліментних зобов'язанням розуміється правовідношення, що виникає з угоди сторін при рішенні суду, в силу якого одні члени сім'ї зобов'язані надавати зміст іншим її членам, а останні вправі його вимагати.

Угода сторін про сплату аліментів, яка укладається між особою, зобов'язаною сплачувати аліменти і їх одержувачем, так само як і законними представниками цих осіб, має бути нотаріально завіреним. При відсутності угоди аліменти стягуються в 1 судовому порядку, причому, розмір аліментів на неповнолітніх дітей встановлений законом в процентному відношенні до заробітку і / або іншому прибутку батька: на одну дитину однієї чверті, на двох дітей - однієї третини, на трьох і більше дітей - половини заробітку (доходу). Законодавство надає сторонам можливість самостійно визначати способи та порядок сплати аліментів. Як сплати аліментів допускається надання певного майна (квартири, житлового будинку, земельної ділянки і т. Д.). Гелі особа, яка зобов'язана за рішенням суду сплачувати аліменти, не має заробітку, достатнього для сплати аліментів, виконавчий лист передається судовому виконавцю, який здійснює стягнення аліментів з коштів особи, які перебувають у банку чи інших кредитних установах. Стягнення може бути звернено і на будь-яке інше майно особи, яка зобов'язана сплачувати аліменти.

Трудове право РФ 5.1. Трудовий договір

1. Поняття трудового договору

2. Порядок укладення трудового договору

-3. Підстави припинення трудового договору

Суспільні відносини, що складаються в процесі застосування і організації праці працівників, за посередництвом юридичних норм втілюються в правову форму. Система правовідносин у сфері трудового права включає в себе наступні правовідносини: 1) трудові; 2) організаційно-управлінські між трудовим колективом і адміністрацією підприємства (установи, організації); 3) з працевлаштування; 4) з професійної підготовки; 5) по нагляду за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; 6) по розгляду трудових спорів. Провідне місце в єдиній системі правовідносин займають трудові правовідносини.

Трудові правовідносини - це правовідносини щодо застосування праці працівника на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності і господарювання. Специфічні в цьому правовідносинах суб'єкти, кожен з яких наділяється особливими правомочностями й обов'язками.

Одним із суб'єктів трудових правовідносин є фізична особа-працівник. Для вступу в трудові правовідносини працівник повинен володіти трудовою правосуб'єктністю. Трудова правосуб'єктність - правова категорія, яка виражає здатність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин, набувати своїми діями права і брати на себе обов'язки, пов'язані зі вступом в ці правовідносини. Така правосуб'єктність настає з 16 років. Але у випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу, в трудові правовідносини можуть вступати і особи, які досягли 15 років. Трудову діяльність можуть здійснювати учні і з 14-річного віку, при цьому необхідна згода одного з батьків (опікуна, піклувальника) або органу опіки та піклування. В організації кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років для участі в створенні або виконанні творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку.

Працівник як сторона трудових правовідносин має різні правові зв'язку з іншою стороною - юридичною особою (організацією) або фізичною особою.

Обставини, з якими законодавство пов'язує виникнення, зміну або припинення правовідносин, називаються юридичними фактами. Так, підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір, двосторонній акт, який представляє собою узгоджене волевиявлення громадянина, який бажає отримати роботу саме на даному підприємстві, установі, організації та органом управління цим підприємством. Поняття трудового договору сформульовано в ст. 56 Трудового кодексу РФ це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені законодавством, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. В даному визначенні закладені родові ознаки трудового договору:

- Предметний (виконання роботи за фахом, кваліфікацією чи посадою);

- Організаційний (підпорядкування виконавця робіт внутрішньому трудовому розпорядку підприємства);

- Майновий (обов'язок адміністрації виплачувати заробітну плат) 'в установленому законом порядку).

Дані ознаки дозволяють відмежувати трудовий договір від суміжних договорів, пов'язаних із застосуванням праці (цивільно-правових договорів доручення, підряду, літературного замовлення і т. Д.).

Залежно від терміну, на який укладено трудовий договір, розрізняють два види трудових договорів: 1) договір укладений на невизначений строк; 2) строковий трудовий договір на строк не більше п'яти років.

Строковий трудовий договір укладається в тому випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи за умови її виконання. У Трудовому кодексі передбачено вичерпний перелік відомостей щодо того, коли може бути укладений строковий трудовий договір.

Для виникнення трудових відносин в деяких випадках потрібно до укладення трудового договору здійснити інші юридичні дії: провести вибори, конкурс, призначення на посаду.

Трудовий договір укладається в письмовій формі і підписується обома сторонами. Оформляється в двох примірниках, і кожна сторона зберігає один примірник у себе. Прийом на роботу оформляється письмовим наказом (розпорядженням) по підприємству, який доводиться до відома працівника під розписку. Фактичне допущення громадянина до роботи, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений, вважається укладенням трудового договору. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення останнього до роботи. При прийомі на роботу адміністрація має право вимагати від працівника трудову книжку (для осіб, які вступають на роботу вперше - довідку з місця проживання про останньому роді занять); паспорт; для звільнених з армії - військовий квиток; страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, документ про освіту, при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань і спеціальної підготовки.

Відповідно до ст. 64 Трудового кодексу РФ забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу. Під необгрунтованим слід розуміти відмову прямо суперечить законодавству (за мотивами статі, раси, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання), а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівника. Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Причина відмови на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, повинна бути повідомлена роботодавцем в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку.

При укладанні трудового договору угодою сторін може бути встановлено випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається.

Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. В період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та ін. - Шести місяців. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу, без виплати вихідної допомоги. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку.

Зміст трудового договору визначається його сторонами. Сюди входить встановлення умов, на яких працівник здійснює свою трудову функцію. Істотними умовами трудового договору є: місце роботи; дата початку роботи; зміст I Рудова функції - робота за певною спеціальністю, професією, кваліфікації; права І обов'язки працівника; права і обов'язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги; режим праці і відпочинку; умови оплати праці; види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. Трудовим договором на працівника можуть покладатися додаткові обов'язки, пов'язані з нерозголошенням охороняється законом таємниці; відпрацювання після навчання певного терміну, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим Кодексом РФ, іншими законами та нормативно-правовими актами у трудовій сфері.

Законодавством про працю РФ визначаються підстави і порядок припинення трудового договору. Розірвання трудового договору оформляється виданням наказу. У ньому і в (трудовій книжці працівника зазначається підстава припинення трудового договору та робиться посилання на пункт і статтю Трудового кодексу РФ. Залежно від юридичних дій, що лежать в основі припинення трудового договору, ці підстави можна класифікувати на чотири групи:

1. Припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78 ТК 1'Ф).

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ).

3. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).

4. Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є стороною I Рудова договору (ст. 83 ТК РФ).

Найчастіше трудові договори розриваються за ініціативою працівників. У цьому випадку працівник повинен попередити роботодавця про розірвання трудового договору в письмовій формі за два тижні. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Після закінчення строку попередження про звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівнику I Рудова книжку і провести з ним остаточний розрахунок.

Законодавством про працю визначається вичерпний перелік підстав і порядок звільнення працівника з ініціативи адміністрації (ст. 81 ТК РФ). При цьому не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці.

дисципліна праці

1. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

2. Дисциплінарний проступок і дисциплінарна відповідальність -

3. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Відмітною предметною ознакою трудових відносин є спільний колективний труд, який немислимий без певного порядку, без певної організованості, злагодженості і дисциплінованості його учасників.

Дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, встановленим на підприємствах, в установах і організаціях відповідно до Трудового кодексу РФ, законами, колективними договорами, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

Основна регламентація трудової дисципліни міститься в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Дані правила повинні вивішуватися в приміщеннях підприємств, установ, організацій на видних місцях. Вони містять основні права і обов'язки адміністрації, колективу і працівників.

Працівники зобов'язані:

- Працювати сумлінно;

- Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації; дотримуватися трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

- Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

- Дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників; негайно повідомляти роботодавця про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.

Адміністрація підприємств, установ, організацій зобов'язана:

- Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

забезпечити безпеку праці і умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

- Забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами та ін .;

- Розглядати подання відповідних профспілкових органів про виявлені порушення законів, вживати заходів щодо їх усунення;

- Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

- Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників;

відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду.

Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують вищеперелічені обов'язки з урахуванням специфіки галузі та завдань підприємства, установи, організації.

Працівники, які порушили трудову дисципліну, притягаються до дисциплінарної відповідальності, яка представляє собою один з видів юридичної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність накладається на працівника за скоєний дисциплінарний проступок шляхом застосування до нього дисциплінарних стягнень.

Під дисциплінарним проступком розуміється протиправне винна невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків. Залучення працівників до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності трьох умов. Перше - працівник повинен зробити дисциплінарний проступок; друге - досконалий працівником проступок повинен бути протиправним; третє - дисциплінарне стягнення може застосовуватися, якщо в діях працівника є вина.

У ст. 192 ТК РФ передбачаються наступні види дисциплінарних стягнень: I) зауваження; 2) догану); 3) звільнення з відповідних підстав. Федеральними законами, статутами, і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. При цьому не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

У законодавстві встановлюється порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ). До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не може служити перешкодою для застосування стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення. (У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі). За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне, стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У випадках відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника на буде піддано новому, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем до закінчення року за власною ініціативою, на прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

У процесі здійснення працівником трудових обов'язків їм можуть відбуватися не тільки дисциплінарні проступки, але і майнові правопорушення, і навпаки -працівникам з вини адміністрації може бути завдано матеріальної шкоди. Матеріальна відповідальність (ст. 233 ТК РФ) сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні в результаті її винного протиправної поведінки (дії або бездіяльності). Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником виникає в наступних випадках:

- Якщо роботодавець незаконно позбавив працівника можливості трудитися;

- Якщо роботодавець заподіяв шкоду майну працівника;

- Якщо роботодавець порушив встановлений термін виплати заробітної плати;

- Якщо роботодавець заподіяв працівникові моральну шкоду неправомірними діями або бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівника являє обов'язок відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна, а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Працівник несе також відповідальність за збитки, які виникли у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.

Законодавство розрізняє два види матеріальної відповідальності: обмежену і повну. При обмеженої матеріальної відповідальності максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди обмежуються межами середнього місячного заробітку. При повну матеріальну відповідальність заподіяну шкоду стягується в повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітної плати. Повна матеріальна відповідальність настає у випадках, встановлених законодавством (ст. 243 ТК РФ):

1) коли відповідно до закону на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю;

2) недостачі цінностей, ввірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди; ~~

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених ? вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю, у випадках, передбачених федеральними законами;

8) причини шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною і колективною (Придатною). Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, обчислюється -шкодя з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться але розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума збитку перевищує середній місячний заробіток, ц | стягнення здійснюється в судовому порядку.

Збиток, заподіяний працівником, може бути добровільно відшкодовано їм повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно.

Відшкодування матеріального збитку провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

Зобов'язання в цивільному праві і відповідальність за їх порушення «-- попередня | наступна --» Адміністративні правопорушення і адміністративна відповідальність
загрузка...
© om.net.ua