загрузка...
загрузка...
На головну

Типи мотивації працівників

Правила мотивації

Мотивація є ключем до поведінки людини, отже, необхідно знати правила управління мотивацією:

  1. Позитивне заохочення ефективніше негативного, особливо в довгостроковій перспективі.
  2. Похвала повинна бути конкретною і невідкладної, чим менше часовий інтервал, тим більше ефект.
  3. Непередбачувані і нерегулярні заохочення стимулюють краще, ніж очікувані і прогнозовані.
  4. Проявляйте щиру увагу до оточуючих.
  5. Дайте людині відчути себе переможцем.
  6. Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але і проміжної.
  7. Дайте співробітникам почуття свободи і можливість контролювати ситуацію.
  8. Створюйте установку на співпрацю, домагайтеся спочатку маленьких поступок.
  9. Суттєвої шкоди самоповагу інших, надавайте їм можливість "зберегти обличчя".
  10. Великі і рідко кому дістаються нагороди зазвичай викликають заздрість невеликі і часті - задоволення.
  11. Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.
  1. Інструментально мотивований працівник - Орієнтований на "голий заробіток", бажано готівкою і негайно. Він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю.
  2. Професійно мотивований працівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його значною мірою хвилюють зміст праці і характер роботи. Для нього характерне розвинене професійну гідність.
  3. "Патріот" характеризується тим, що основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності (досягнення рівності, соціальної гармонії і т. д.).
  4. "Господарська" мотивація заснована на досягненні і примноженні власності, багатства, матеріальних благ і т. д. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація, для нього досить внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично не обмежені.
  5. люмпенізований працівник передбачає зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.

Рівень плинності персоналу (Утек.) Утек. = ОЧтек. / ЧЗср. * 100%

ОЧ - загальне число працівників, звільнених за власною ініціативою або за ініціативою адміністрації.

ЧЗср. - Середньооблікова чисельність зайнятих.

Матеріальна винагорода:

  1. ЗП
  2. Участь в прибутку компанії
  3. додаткові виплати
  4. Участь в АК

Додаткові стимули:

  1. машина компанії
  2. Оплата транспортних витрат
  3. Субсидії на харчування
  4. Знижки на покупку товарів компанії
  5. Допомога в оплаті витрат на освіту (навчання)
  6. стипендіальні програми
  7. Членство в клубах
  8. заміські поїздки
  9. Змагання працівників збуту
  10. Страхування життя
  11. Страхування життя утриманців
  12. Страхування від нещасних випадків
  13. Мед. і стоматолог. обслуговування
  14. Коротко- і довгострокова непрацездатність
  15. пенсії
  16. відпустка

ЗП - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Тільки при наявності певних умов ЗП стимулює підвищення продуктивності праці: 1) люди повинні надавати ЗП велике значення. У Росії ця умова дотримується для дуже багатьох людей, які живуть "від ЗП до ЗП", 2) люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між ЗП та ПТ і конкретно в те, що підвищення ПТ веде до підвищення ЗП.

Також необхідно ЗП необхідно розбити на 2 частини:

- Фіксовану (45%)

- Рухливу (для премій - 55%)

ЗП може складатися з:

- Окладу (постійна складова)

- Надбавки (за вислугу років, знання мови, звання - постійна складова)

- Персональні надбавки (за підсумками оцінки індивідуальної діяльності співробітника - змінна складова)

- Бонус (за досягнення мети - змінна складова)

висновок: оптимальна оплата праці повинна відповідати наступним вимогам:

  1. Повинна бути достатньою, тобто працівник повинен заробляти стільки, щоб забезпечити задоволення своїх насущних потреб. В іншому випадку він буде шукати додаткові способи заробляння грошей або іншу роботу. Забезпечити достатність оплати можуть розробка і впровадження системи оплати "за категоріями" співробітників з введення мінімального розміру, нижче якого оклади на даному підприємстві не опускаються.
  2. Рівень ЗП зі змінною складової повинен бути конкурентоспроможний на ринку праці. Факт підвищення окладу мотивує співробітників до лояльному ставленню до організації, факт змінної складової - до продуктивної роботи, досягненню більш високих результатів.
  3. Повинна сприйматися співробітником як справедлива. Критерії оцінки діяльності співробітників, досягнення результатів повинні бути зафіксовані в локальних нормативних актах підприємства, відомі персоналу і легко вимірювані. Якщо людина не має можливості точно визначити розмір своєї оплати, він буде вважати, що вона занижена. Складна система оплати праці не дозволяє співробітнику планувати свій бюджет.

Отже, необхідно:

  1. Розробити ефективну систему оцінки персоналу.
  2. Компенсаційний пакет - матеріальне і нематеріальне винагороду, одержуване співробітником в якості компенсації за надання компанії свого часу, здоров'я, результатів діяльності. Керівнику по персоналу потрібно правильно визначити, які кошти найбільш раціонально і ефективно будуть "працювати" в компанії: харчування співробітників, їх проїзд, надання позики, додаткова оплата відпусток, оренда спортивного комплексу, добровільне медичне страхування, надання театральних програм і т. Д.

Структура системи компенсаційного пакета може характеризуватися такими показниками:

- Середній вік співробітників

- Середній показник вислуги років

- Співвідношення чоловічого і жіночого персоналу

Для того, щоб пільги не "приїлися" їх необхідно надавати: 1) дозовано, 2) не одноразово, а поступово в залежності від - а) можливості фінансування, б) від стажу роботи, в) від займаної посади.

Теорія постановки цілей «-- попередня | наступна --» хвилинний менеджмент
загрузка...
© om.net.ua