загрузка...
загрузка...
На головну

Теорія постановки цілей

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як саме заради досягнення поставлених цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлення мети і наміри - це те, що лежить в основі визначення людини. Провідним розробником даної теорії є Едвін Лок. Вважається, що спрямоване поширення даної теорії почалося після завершення ним в 1966 році дисертаційної роботи. Першим основним працею по теорії постановки цілей вважається опублікована в 1968 році Едвіном Локком стаття "Про теорію мотивування і стимулювання цілями". Значний внесок у розробку цієї теорії вніс Т. Райен, а також колега Локка Г. Латем. Говорячи про історію становлення теорії постановки цілей, необхідно відзначити, що до Локка в 50-х роках ряд положень управління за допомогою цілей був висунутий в працях Дракера і Мак Грегора в рамках теорії управління за допомогою цілей.

У загальному вигляді дана теорія виглядає наступним чином: людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає для себе цілі, до досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну робіт. Тобто поводиться певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.

Мал. Модель процесу мотивації за допомогою постановки мети

Між характеристиками цілей і рівнем виконання існує певна і досить тісна залежність. Однак ця залежність не має безпосереднього впливу на якість і кількість праці. Найчастіше цей вплив виявляється через певну цілями готовність витрачати певні зусилля. Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або опосередковано в значній мірі залежить від 4 характеристик цілей:

- складність

- специфічність

- прийнятність

- Прихильність.

Ці чотири характеристики цілі впливають як на мету, так і на ті зусилля, які людина готова витрачати, щоб досягти поставлених цілей.

складність мети відображає ступінь професіоналізму і рівень виконання, необхідний для її досягнення. Існує безпосередній зв'язок між складність мети і виконанням роботи. Чим складніше цілі ставить перед собою людина, тим кращих результатів він домагається. Виняток становить той випадок, коли ставляться цілі нереалістично високі, які в принципі не можуть бути досягнуті. У цьому випадку, як стверджує теорія постановки цілей, результат дій не перевищує результату, якого домагаються ті, хто ставив помірні, але досяжні цілі. Тому підвищення цілей, хоча воно і виправдано, може призводити до підвищення результатів праці тільки в тому випадку, якщо буде зберігатися шанс досягнення цілей.

специфічність мети відображає кількісну ясність мети, її точність і визначеність. Експериментальними дослідженнями було встановлено, що більш конкретні і певні цілі ведуть до кращих результатів, на краще виконання роботи, ніж цілі, що мають широкий зміст, з нечітко визначеним змістом і межами. Людина, яка має мети занадто широкого сенсу і змісту, демонструє таке ж виконання роботи, як і той, хто зовсім не має цілей. У той же час занадто велике звуження цілей може привести до того, що за бортом розгляду у людини можуть залишитися важливі аспекти здійснюваної ним діяльності. Це також негативно позначається на виконання ним своєї роботи.

прийнятність мети відображає ступінь, до якої людина сприймає мета як свою власну. Прийнятність мети істотно впливає на те, як впливають на виконання роботи складність і специфічність мети. Якщо людина не сприймає мета, то і складність і специфічність її матимуть мало впливав на виконання роботи. Прийнятність мети людиною безпосередньо залежить від того, чи сприймається вона їм як досяжна, і від того які вигоди він може отримати при досягненні мети. Якщо вигоди не очевидні, то мета може бути не прийнята. Тому керівник повинен здійснювати чітке усвідомлення значущості, важливості проведення дій, які робили б мета досяжною, вигідною, справедливою і безпечної у виконанні в поданні працівника.

прихильність меті відображає готовність витрачати зусилля певного рівня для досягнення мети. Прихильність меті - важлива характеристика в даній теорії - може зростати в міру виконання роботи, а може і знижуватися. Керівник повинен постійно відстежувати рівень прихильності мети з боку працівників і здійснювати необхідні дії для підтримки її на належному рівні (мотивація).

У теорії постановки цілей якість виконання залежить не тільки від перерахованих характеристик, але і від наступних двох факторів: 1) організаційні чинники (організація працівника і його самоорганізація), 2) здатності працівника.

Останнім кроком в процесі мотивації по даній теорії є задоволеність працівника результатом. Особливе значення цього етапу полягає в тому, що він не тільки завершує ланцюжок процесу мотивації, але і є вихідним для здійснення наступного циклу мотивації. Працівник отримує задоволення, якщо ним отримано позитивний результат, якщо негативний - то розлад або незадоволеність. При цьому теорія постановки цілей стверджує, що задоволеність або незадоволеність двома процесами: внутрішнім по відношенню до людини процесом і зовнішнім.

Внутрішні процеси, що призводять до задоволеності, в основному пов'язані з тим, як людина сама оцінює отриманий ним результат з точки зору співвідношення його з поставленою метою. Якщо мета досягнута, т людина відчуває почуття задоволеності. Якщо ж ні, то це викликає незадоволеність. Дана обставина породжує певне протиріччя в постановці мети. Адже чим складніше мета, тим вище рівень виконання. У той же час складна мета може з більшою ймовірністю привести до того, що вона не може бути досягнута, а отже призведе працівника до почуття незадоволеності. Це, в свою чергу, може привести працівника до думки, що потрібно брати більш прості цілі. Тому дуже важливо на стадії постановки мети дуже серйозно підходити до цієї проблеми.

Зовнішніми процесами, що впливають на задоволеність або ж незадоволеність працівника, є процеси реакції на результати праці з боку оточення. Якщо оточення позитивно реагує (подяка керівництва, просування по службі, підвищення оплати, похвала колег і т. Д.), То це викликає задоволення, якщо немає, то до незадоволеності.

Критика: 1) не володіє уніфікованість застосування для всіх людей, існує різна ступінь цільової орієнтації у різних людей, що відрізняються один від одного за статтю, віком, освітою, профілем діяльності т. Д. Наприклад, ясність мети і наявність зворотного зв'язку зазвичай важливі для людей з більш низьким рівнем освіти. У той же час для людей з високим рівнем освіти набагато частіше більш важливим є наявність виклику в цілі і невизначеності, що залишають простір для творчої праці. 2) немає однозначної відповіді на питання, хто і як повинен ставити цілі: керівником або самим працівником. Але, проте, очевидно, що участь в постановці мети призводить до задоволеності. 3) відсутня однозначна відповідь, що визначає пріоритетність постановки цілей перед індивідом або перед групою. У разі, якщо цілі індивідуальні, то виникає конкуренція між окремими членами. І це, з одного боку, активізує діяльність кожного, а з іншого - послаблює додатковий ефект, що виникає на основі синергії, яку породжує груповий роботою. Постановка цілей перед групами породжує міжгрупова конкуренцію, але послаблює індивідуальну конкуренцію, тим самим, знижуючи індивідуальну віддачу. Як комбінувати індивідуальну постановку цілей і групову? Теорія відповіді на це питання не дає, обмежуючись рекомендацією пошуку форм ефективного поєднання двох підходів з урахуванням конкретних обставин. 4) відсутня однозначна відповідь на питання про відм, на що має бути спрямована стимулювання. Чи повинна вона орієнтуватися переважно на результат або має бути направлено на мотивування досягнення більш високого і якісного виконання. Практика показує, що в одних випадках більш ефективним є винагорода за кінцевим результатом роботи, в інших - оплата за конкретно виконану роботу. Все це залежить від характеристик працівника і від самої ситуації, можливий комбінований підхід.

Висновок: 1) Необхідно визначити в якій мірі організація і працівники, в ній працюють, готові до реалізації процесу постановки цілей. 2) Необхідно провести ряд заходів щодо практичної підготовки введення процесу постановки цілей. 3) Постановка цілей повинна здійснюватися з підкресленням їх складності, специфічності, прийнятності та прихильності. 4) Необхідно проведення проміжного перегляду цілей і їх коригування. 5) Необхідно проводити аналіз досягнення цілей, узагальнення результатів попередніх етапів і вироблення рекомендацій щодо подальшого здійснення процес постановки цілей.

Необхідно сказати, що в управлінні персоналом мотивація праці має важливе значення.

мотивація праці- Це прагнення працівником задовольнити потреби за допомогою трудової діяльності.

Мотиви праці формуються, якщо: 1) в розпорядженні організації є набір благ, відповідний потребам працівника, 2) для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника.

стимулювання праці - Зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини в сфері праці. Воно виконує економічну, моральну і соціальну функції.

економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

моральна функція виражається в тому, що стимулювання праці формує активну життєву позицію, високоморальний клімат в організації і в цілому в суспільстві.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів.

Стимулювання може бути матеріальним і нематеріальним (моральним). Слід враховувати, що матеріальна винагорода буде діяти тільки тоді як стимул, коли воно буде постійно збільшуватися.

До моральних стимулів можна віднести:

  1. Колективізм (потреба бути в колективі)
  2. Мотив особистого самоствердження (характерний для працівників молодого і зрілого віку, для фахівців високої кваліфікації)
  3. Мотив самостійності (ризик, активний пошук нових рішень, нових видів діяльності)
  4. Мотив надійності (стабільності, стабільність буття, діяльності, гарантованої ЗП)
  5. Мотив придбання нового (знань, досвіду)
  6. мотив справедливості
  7. Мотив змагання (змагання)

матеріальне стимулювання - ЗП + додаткова винагорода + соц. пакет.

Загальні вимоги до стимулювання праці:

- Комплексність (поєднання моральних і матеріальних, індивідуальних та групових стимулів наявність антистимулів)

- Дифференцируемость (індивідуальний підхід до працівників)

- Гнучкість і оперативність (постійний перегляд залежно від змін в організації).

З метою максимізації стимулів необхідно дотримуватися принципів:

  1. Доступність (кожен стимул повинен бути доступний і зрозумілий працівникам)
  2. Відчутність (індивідуальний підхід)
  3. Поступовість (матеріальні стимули повинні бути схильні до в бік їх підвищення, що необхідно враховувати на практиці)
  4. Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою
  5. Поєднання матеріальних і моральних стимулів (в молодому віці більше пріоритетні матеріальні стимули)
  6. Поєднання стимулів і антистимулів (страх, штраф, позбавлення премії, звільнення)

Рекомендації менеджеру:

Теорія справедливості С. Адамса «-- попередня | наступна --» Типи мотивації працівників
загрузка...
© om.net.ua