загрузка...
загрузка...
На головну

Теорія справедливості С. Адамса

Теорія очікувань В. Врума.

Процесуальні теорії мотивації

Очікування - оцінка даної особистістю ймовірності певного події.

Теорія очікувань розглядає три змінні:

  1. Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати

(Ус > Р), шкала оцінки [0 ? 1]

1 - працівник повністю впевнений, що пролежав відповідні зусилля він роботу виконає,

0- працівник зовсім не вірить, що він впоратися з роботою.

2. Очікування того, що результати потягнуть за собою очікуване винагороду.

(Р > В), шкала оцінки [0 ? 1]

1 - працівник повністю впевнений, що виконана робота буде винагороджена,

0 - працівник не вірить, виконана робота буде винагороджена.

3. Очікування - цінність винагороди.

(ЦВ), шкала оцінки [-1 ? 0 ? 1]

+1 - Вкрай бажане винагороду (цінне)

-1 - Вкрай небажане покарання.

Формула мотивації М = (Ус > Р) * (Р > В) * (ЦВ)

приклад:

  1. співробітник Іванов
  2. Ситуація - начальник відділу попросив програміста Іванова виконати термінову і важливу роботу. Робота - досить важка, і на неї відведено мало часу. Начальник відділу натякнув, що при успішному виконанні роботи можливе підвищення Іванова на посаді, але не сказав, що підвищення - це вирішене питання. У Іванова - труднощі з грошима. У відділі можливо квартальне преміювання.
  3. 1. (Ус > Р) = 0,5

3. 2.

 винагорода  (Р > В)  (ЦВ)
 1. Підвищення в посаді  0,2
 2. Премія  0,8

М = 0,5 ? [0,2 ? 1 + 0,8 ? 1] = 0,5 ? 1 = 0,5

Мmax = 1 ? [1 ? 1 + 1 ? 1] = 2

  1. Висновок: люди здійснюють свої дії відповідно до того, до яких можливих наслідків для них ці дії можуть призвести.

Одним з постійних прагнень людей є бажання отримувати справедливу оцінку своїм діям. Люди, хоча і не однаковою мірою, бажають, щоб до них ставилися справедливо. При цьому справедливість порівнюється з рівністю. Засновником теорії рівності є Стейсі Адамс, який на основі досліджень, проведених ним в компанії "Дженерал Електрик" сформулював положення цієї теорії. Основна ідея теорії рівності полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те, як були оцінені його дії, з тим, як були оцінені дії інших. І на основі цього порівняння залежно від того, чи задоволений він своєю порівняльною оцінкою чи ні, людина модифікує свою поведінку.

Теорія рівності виходить з того, що в процесі порівняння, хоча і використовується об'єктивна інформація (величина ЗП), порівняння витрат, з витратами людей, здійснюється людиною на основі суб'єктивної інформації (освіта, досвід, кваліфікація, стаж роботи та ін.).

Теорія рівності оперує такими основними категоріями:

індивід - Людина, яка розглядає оцінку його дій організацією з позиції справедливості і несправедливості.

Порівнянні особи - окремі люди або групи людей, по відношенню до яких індивід проводить оцінку своїх дій.

Сприйняте винагороду індивіда - Об'єднана сума винагороди, отримана індивідом за конкретну роботу. Дана величина носить суб'єктивний характер, є результатом сприйняття індивідом винагороди своїх дій і може включати такі окремі винагороди, про яких організація не має уявлення.

Сприйняте винагороду інших - Сума всіх винагород, які в уявленні індивіда отримали порівнювані особи. Ця оцінка також носить суб'єктивний характер, так як базується на інформації окремих даних, а іноді і на чутках, які отримав індивід.

Сприйняті витрати індивіда - Сприйняття людиною того, що він вніс зі свого боку для здійснення дій та отримання результату. До цієї категорії включаються не тільки безпосередні витрати трудових зусиль і інші безпосередні вкладення з боку індивіда, але і такі персональні характеристики, як кваліфікація, стаж роботи, вік, соціальний статус і т. Д. При цьому людина сама формує набір складових свого вкладу незалежно від того, чи вважають інші, що окремі складові цього набору внесли вклад в отримання конкретного результату.

Сприйняті витрати інших - Уявлення індивідом про сукупній величині витрат, вкладу, здійсненого порівнюваними особами.

норма - Ставлення сприйнятого винагороди до сприйнятим витрат. Виділяють норму двох типів. Норма першого типу відображає співвідношення сприйнятого винагороди індивіда до сприйнятим витрат індивіда. Норма другого типу відображає співвідношення сприйнятого винагороди інших до сприйнятим витрат інших.

Теорія рівності дає зрозуміти, що для людини дуже важливо те, співвідноситься його норма з нормою інших. В результаті в організації можуть виникнути три ситуації:

1) Н1тіпа = Н 2 типу, 2) Н1тіпа <Н 2 типу, 3) Н1тіпа> Н 2 типу

1) Якщо норми рівні, то людина, навіть і при меншому винагороду, відчуває справедливість, так як в даному випадку мається рівність. Людина відчуває почуття задоволеності, якщо дотримується рівність, тому він буде прагнути до підтримки цього стану. Рівність погано тоді, коли загальний рівень виконання робіт - низький. У цьому випадку рівність буде приводити до збереження цього рівня. Тут керівнику необхідно створити штучно конфліктну ситуацію для виведення колективу зі стану низької продуктивності і поганий дисципліни. Якщо ж загальний рівень виконань високий, рівність є важливим мотивуючим фактором успішної роботи організації.

3) Якщо його норма вище, то він вважає, що його надто винагороджують, але дана ситуація швидше за все - короткочасна - індивід вважатиме, що так, він дійсно заслуговує більшого і, що керівнику набагато видніше.

2) Якщо його норма нижче, то він вважає, що його винагороду недостатньо. Наявне в управлінській практиці уявлення, що нерівність підштовхує людей на збільшення виконавських результатів - невірно. В даному випадку у нього виникає почуття незадоволеності. Вважаючи несправедливою і нерівній оцінку своєї праці, людина втрачає мотивацію до активних творчим, з точки зору цілей організації, дій, що призводить до багатьох негативних наслідків. Адамс виділяє 6 можливих реакцій людини на стан нерівності.

По-перше, людина може вирішити для себе, що треба скоротити витрати і свої зусилля. Часто це стан відображає фраза "За таку оплату я не маю наміру викладатися". Результатом нерівності в даному випадку є зниження інтенсивності і якості праці.

По-друге, індивід може зробити спробу збільшення своєї винагороди. Він вимагатиме підвищення оплати, просування по службі, поліпшення умов праці. Можлива і кримінальна реакція. Намагаючись компенсувати недоплату, він буде красти продукцію або ж використовувати інші форми "підвищення" винагороди за рахунок організації.

По-третє, людина може провести переоцінку своїх можливостей. Він може вирішити, що невірно думав про свої здібності. При цьому у людини знижується рівень впевненості в собі, він вирішує, що немає чого збільшувати старання, так як те, що він отримує, відображає його можливості.

По - четверте, реакцією на нерівність може бути спроба індивіда вплинути на організацію по відношенню до порівнюваним особам або з метою змусити ці особи збільшити витрати, або ж з метою домогтися зменшення їх винагороди.

По - п'яте, людина може змінити для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що особа, або група осіб, з якими він порівнюється, знаходяться в особливих умовах: особисті зв'язки і контакти цих людей, відмінні особистісні якості та здібності, якими володіють порівнювані особи. Людина може вирішити, що йому з ними не рівнятися і вибирає собі більш підходящий об'єкт для порівняння.

По - шосте, людина може спробувати перейти в інший підрозділ або ж звільнитися.

Висновок: 1) Так як сприйняття носить суб'єктивний характер, дуже важливо, щоб інформація про те, хто як, за що і скільки отримує винагороду була широко доступна. 2) Повинна існувати чітка система оплати, що відповідає на питання про те, які фактори визначають величину винагороди. 3) Важливим висновком з цієї теорії є те, що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди. Оплата праці відіграє важливу роль в цій комплексній оцінці, але далеко не єдиний і не обов'язково визначальну. Менеджер повинен це враховувати, створюючи атмосферу рівності в колективі. 4) Для успішного управління керівник повинен не тільки прагнути бути справедливим, створюючи атмосферу рівності, а й добре знати, чи вважають працівники, що винагорода будується на рівній і справедливій основі. Для цього необхідно регулярно проводити дослідження з метою з'ясування, як оцінюється існуюча система винагороди працівниками з точки зору справедливості і рівності.

Ієрархія потреб Абрахама Маслоу (амер. Психолог 1908-1970 рр.) «-- попередня | наступна --» Теорія постановки цілей
загрузка...
© om.net.ua