загрузка...
загрузка...
На головну

основи комунікацій

Глава 4 УПРАВЛІННЯ КОМУНІКАЦІЯМИ

Глава 3 МОДЕЛІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ

3.1 Система організаційного поведінки

Досягнення поставлених перед організацією цілей передбачає створення, поширення і впровадження системи організаційного поведінки. Такі системи ОП існують в кожній організації, але в різних формах. Найбільш ефективними зарекомендували себе свідомо створені;

регулярно контрольовані и удосконалювані системи. Основна задачасістем ОП складається в ідентифікації найважливіших людських і організаційних чинників, що впливають на досягнення організацією поставлених цілей, і створенні умов для ефективного управління ними.

Елементи системи ОП

Фундамент системи ОП організації утворюють основні переконання і наміри людей, які об'єднують свої зусилля для її створення (наприклад, власників компанії), а також менеджерів, які в даний час керують її діяльністю.

Філософія, цінності, бачення, завдання, цілі менеджменту

 формальна організація      організаційна    Соціальна навколишнє  
       культура    середа  
         
             

неформальна організація

Керівництво, комунікації, динаміка груп

Якість трудового життя (КТЖ)

мотивація

результати:

- Показники діяльності організації

- Задоволеність працівників працею

- Особистісний ріст і розвиток

Малюнок 3.1 - Система організаційного поведінки



Філософія ОП організаціїце комплекс припущень іубежденій керівників і управлінців організації щодо реального стану справ компанії і завдань її виробничої діяльності, а також можливої ідеальної системи. Філософія базується на двох джерелах - фактичних і ціннісних передумови.

Фактичні передумовице наш описовий погляд на буття іосновиваются як дослідженнях поведінкових наук, так і на нашому особистому досвіді.

ціннісні передумовипредставляють наш погляд на желательностьопределенних цілей і видів діяльності. Ми можемо вибирати їх, змінювати їх, відмовлятися від них.

Менеджери несуть основну відповідальність за введення в систему ОП ще трьох основних її елементів - бачення, завдань і цілей.

баченняце суперечливий образ того, чим організація і її членимогут бути, т. е. її можливе (і бажане) майбутнє. Керівникам необхідно створити привабливі плани щодо того, в якому напрямку має розвиватися організація і які основні зміни чекають її попереду. Формулювання бачення вимагає наполегливої його пропаганди, щоб донести його до працівників усіх рангів.

ціліце конкретні показники, до яких організація прагне у певному період часу. Постановка цілей є комплексний процес, причому цілі керівництва вищого рівня повинні бути ув'язані з цілями співробітників. Отже, створення ефективної соціальної системи передбачає реальне об'єднання індивідуальних, групових і організаційних цілей.

Філософія організації визначає ціннісні передумови, що сприяють формуванню бачення компанії. Бачення - «розширена» місія організації, а цілі - «віхи», які відзначають рух компанії. Філософія, цінності, бачення, місія та цілі утворюють висхідну ієрархію, яка утворює «каркас» організаційної культури. Культура відображає формальну організацію з її політикою, структурами, процедурами і зовнішньої



соціальним середовищем. Менеджери повинні пам'ятати про неформальних групах організації. Формальна і неформальна організації представляють собою «клей», що з'єднує різні елементи компанії в ефективну робочу команду.

Управлінська діяльність передбачає, що менеджери дотримуються певного стилю керівництва, використовуючи свої комунікативні навички та знання міжособистісної і групової динаміки для досягнення високої якості трудового життя в організації. Рішення даного завдання дозволяє належним чином мотивувати працівників до досягнення цілей організації, а також до індивідуальної задоволеності працею. Створюються двонаправлені відносини, підтримують обидві сторони, т. Е. Менеджер і працівники впливають один на одного до обопільної вигоди. Підтримують системи ОП характеризуються скоріше управлінням за допомогою співробітників, ніж владою над ними, що має велике значення в контексті сучасної системи людських цінностей.

3.2 Моделі організаційної поведінки

Основою моделей організаційної поведінки можна вважати дві управлінські теорії, які розробив і обгрунтував Дуглас Макгрегор. Основні положення даних теорій представлені в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Основні положення Теорії Х і Теорії Y Д. Макгрегора

 теорія Х  теорія Y
   
 - Типовий індивід негативно ставиться до  - Праця також природний для
 праці і в міру можливості постарається  людини, як гра або відпочинок;
 уникнути участі в роботі;  
   
 - Типовий індивід не схильний приймати  - Людина аж ніяк не є
 на себе відповідальність, неамбіціозен і, перш за  природженим ледарем. його
 за все, потребує безпеки;  негативне ставлення до праці -
   результат набутого досвіду;
   
 - Участь людей в процесі праці  - Вирішуючи поставлені завдання,
 здійснюється тільки під примусом, під  працівники будуть самостійно
 контролем менеджменту.  регулювати свою діяльність і
   контролювати трудовий процес;
   


Продовження таблиці 3.1

         - Закладений в людині потенціал дозволяє
         співробітникам в належних умовах не тільки приймати
         на себе, але і шукати додаткову відповідальність.
         Вони мають уявлення, винахідливістю і
         творчими здібностями, які можуть бути
         використані в трудовому процесі
   
 Відповідно до логіки  Відповідно до логіки теорії основна роль
 теорії  основна роль  менеджменту полягає в розвитку потенційних
 менеджменту  складається в  здібностей працівників і в наданні їм допомоги в їх
 примусі  до праці и  застосуванні для вирішення спільних завдань.
 контролі  за  діями  
 працівників.      
         

Розглянемо чотири моделі ОП: авторитарну, опікунську, підтримуючу і колегіальну, основні риси яких представлені в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Моделі організаційної поведінки

   авторитарна  опікунська  підтримуюча  колегіальна  
           
 базис моделі  влада  еко  Керівництво  партнерство  
 кі ресурси  
         
           
 орієнтація  повноваження  гроші  підтримка  Командна праця  
 менеджменту  
         
           
 орієнтація працівників  підпорядкування  Безпека  виконання  Відповідальна  
 і пільги  робочих завдань  поведінка  
     
           
 психологічний  Залежність від  залежність  Участь в    
 безпосередньо  від  самодисципліна  
 результат для працівника  управлінні  
 ого начальника  організації    
       
           
 задоволення В В  У статусі і В  
 потреб працівника  існування  безпеки  визнання  самореалізації  
           
 Участь працівників в    пасивне  пробуджені  помірний  
 Мінімальна  сотрудничест  
 процесі праці  стимули  ентузіазм  
   у  
         
           

Представлені в таблиці моделі організаційної поведінки утворюють еволюційний ряд практичних методів управління за минулі 100 років.



Хоча в конкретний період часу домінуючою була одна з них, ті чи інші організації використовували кожну з розглянутих нами моделей.

Оскільки кожна організація унікальна, методи ОП в її відділах і філіях можуть відрізнятися. Вибір моделі ОП визначається безліччю факторів. Переважаюча філософія, бачення, місія та цілі організації і її менеджерів впливають на (і, в свою чергу, піддаються впливу) моделі ОП.

Отже, аналіз моделей ОП дозволяє нам зробити наступні висновки:

- Розвиток і зміна моделей носять еволюційний характер;

- Вони багато в чому визначаються такими, що превалюють потребами працівників;

- В даний час відзначається тенденція до застосування нових моделей;

- Ефективність моделі багато в чому залежить від конкретної ситуації;

- Моделі можуть модифікуватися і розвиватися в різних напрямках.

Основний висновок, який випливає з аналізу моделей організаційної поведінки: задача менеджерів полягає не тільки в ідентифікації використовуваних в організації поведінкових моделей, але і в усвідомленні сучасних вимог і прояві управлінської гнучкості в разі змін зовнішніх умов і появ нових потреб.


комунікаціїце передача інформації від однієї людини до іншої, один із способів доведення людиною до інших людей ідей, фактів, думок, почуттів і цінностей.

мета комунікації-домогтися від приймаючої сторони точногопоніманія відправленого повідомлення. У комунікаціях завжди беруть участь принаймні дві особи - відправник і одержувач. Комунікації - це те, що усвідомлює одержувач повідомлення, а не те, що має на увазі його відправник.

Організацій без комунікацій не існує. За відсутності комунікацій працівники не мають інформації про те, що роблять колеги, менеджмент не отримує первинних даних, а керівники та лідери команд не в змозі віддавати вказівки. Отже, неможливими виявляються координація різних видів діяльності і співробітництво працівників. Комунікації забезпечують реалізацію всіх основних функцій управління - планування, організації, керівництва та контролю.

Ефективні комунікації сприяють підвищенню показників діяльності організації та рівня задоволеності працівників працею, формування почуття причетності до роботи компанії.

Велика частина зв'язків в комунікативної ланцюга організації з'єднує саме управлінців. Кількість рівнів керівництва в деяких компаніях варіюється від двох до десяти і більше; кількість рівнів працівників, як правило, дорівнює одиниці. Оскільки кожна зв'язок може привести до втрати певної інформації, найбільшими «можливостями» в цьому сенсі мають керівники. Імовірність інформаційних втрат зростає прямо пропорційно довжині комунікативної ланцюжка.

Двосторонній комунікативний процес

Двосторонній комунікативний процес являє собою спосіб, за допомогою якого повідомлення відправника досягає одержувача. Даний процес незалежно від того, чи розмовляють співрозмовники, обмінюються



Чи люди жестами або спілкуються по електронній пошті, завжди включає в себе вісім кроків.

Крок перший-НАРОДЖЕННЯ ІДЕЇ, Яку хотів би передатьполучателю відправник, без неї не може бути самого повідомлення, а значить, інші кроки не мають сенсу.

Крок другий-кодування.На цьому кроці ідея зашифрована (перетвориться в зручну для передачі форму) за допомогою відповідних слів, діаграм, інших символів, що використовуються для передачі інформації, а також визначається і найбільш адекватний спосіб її передачі.

Крок третій-ПЕРЕДАЧА.Після того, як визначена форма повідомлення, вибирається комунікативний канал і здійснюється передача повідомлення, враховуючи фактор часу, наприклад, у вигляді службової записки, телефонного дзвінка або розмови.

Крок четвертий-ОТРИМАННЯ.Здійснення передачі позволяетадресату прийняти повідомлення. На цьому етапі ініціатива переходить до одержувача, який повинен налаштуватися на сприйняття повідомлення.

Крок п'ятий-ДЕКОДУВАННЯ.Відправник прагне чтобиполучатель адекватно сприйняв надіслане йому повідомлення. Розуміння може бути реалізовано тільки в свідомості одержувача. Відправник може змусити іншу строну вислухати його повідомлення, але не має можливостей змусити зрозуміти його.

Крок шостий-ПРИЙНЯТТЯ.Після отримання та розшифровки повідомлення, одержувач може прийняти його або відкинути.

Крок сьомий-ВИКОРИСТАННЯ.Одержувач повідомлення можетнікак на нього не відреагувати; виконати завдання відповідно до вказівок; зберегти інформацію на майбутнє або зробити що-небудь ще. Даний крок є вирішальним і залежить, перш за все, від адресата.

Крок восьмий-ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗВОРОТНОГО ЗВ'ЯЗКУ.У тому случаекогда одержувач усвідомлює повідомлення і відповідає відправнику, між ними виникає зворотний зв'язок, яка замикає комунікативний контур, оскільки між сторонами відбувається обмін інформацією.



Двосторонні комунікації, що виникають при наявності зворотного зв'язку, припускають діалог одержувача і відправника. Вони забезпечують високу ступінь задоволення відправника і одержувача, дозволяють мінімізувати спотворення, достовірність повідомлень істотно підвищується.

Здійснення двосторонніх комунікацій в деяких випадках пов'язане зі значними труднощами. Якщо дві людини значно розходяться в думках з якогось питання, усвідомити це дозволяє тільки встановлення двосторонніх комунікацій.

При вступі в контакт відправник повинен виявляти особливу обережність, оскільки комунікації є як потужної формою саморозкриття перед іншими людьми, так і джерелом можливої оцінки відправника повідомлення оточуючими.

комунікативні бар'єри

Навіть якщо одержувач отримує повідомлення і чесно намагається його декодувати, розуміння може бути обмежена цілим рядом перешкод або бар'єрів, які можуть виникати або в фізичному оточенні - відволікаючий шум, відстані між людьми, стіни або статичні перешкоди (фізичні бар'єри), або в сфері емоцій людини (особистісні бар'єри).

ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ «-- попередня | наступна --» спадні комунікації
загрузка...
© om.net.ua