загрузка...
загрузка...
На головну

Ділова оцінка персоналу

Оцінка персоналу

Ділова оцінка персоналу - Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються такі задачі6

- Встановлення місця співробітника в організаційній структурі;

- Розробка програми розвитку співробітника; визначення критеріїв і розміру оплати праці.

Ділова оцінка персоналу може вирішувати і додаткові завдання:

- Встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійних, організаційних та інших питань;

- Задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділову оцінку персоналу можна розділити на два види: оцінку кандидатів на вакантні посади або робочі місця (відбір персоналу); поточну періодичну оцінку персоналу організації (атестацію персоналу). Все різноманіття показників оцінки можна умовно розділити на ряд груп: професійна поведінка; результативність праці; особистісні якості.

Оцінка професійної поведінки персоналу здійснюється відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника.

ЕТКС - Збірник професій, що характеризує складність робіт по кожному тарифному розряду (за професіями і за спеціальностями). Він призначений для встановлення робочим розряду кваліфікації і тарифікації робіт для оплати робітників-відрядників, а також складання програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників. ЕТКС відображає особливості тієї чи іншої роботи, її складність, точність і відповідальність, враховує рівень технічної оснащеності і організації виробництва, передовий досвід і культурно-технічний рівень робітників.

У ЕТКС 72 випуску за різними виробництвам і видам робіт, в першому випуску ЕТКС - тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робітників, загальні для всіх галузей народного господарства. У другому - характеристика професій в машинобудуванні та металообробці. А всього в ЕТКС представлена тарифікація 5195 професій робітників. Для ж / д транспорту в ЕТКС випускається окремий розділ «залізничний транспорт і метрополітен».

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікованих розрядів робітникам провадиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Кваліфікаційний розряд робочого визначає спеціальна комісія на підставі його заяви після перевірки теоретичних знань і здачі проби. Присвоєння розряду означає юридичне закріплення ступеня кваліфікації робітника на даному етапі трудової діяльності. Зміна розряду можливе лише за згодою робітника. Не допускається зниження присвоєного розряду, в тому числі за порушення трудової дисципліни. Робочий вищого розряду повинен вміти виконувати всі роботи, що входять в характеристику для робітників низьких розрядів цієї ж професії.

У довіднику по кожному рівню, створений 3 розділу:

1. Завдання та обов'язки.

Наводяться перелік і зміст робіт, які повинен вміти виконувати робочий даного розряду.

2. Повинен знати.

Наводиться перелік теоретичних і практичних знань, якими повинен володіти робітник даного розряду.

3. Кваліфікаційні вимоги.

Міститься перелік робіт із зазначенням об'єктів роботи.

Переатестацію проходять не тільки робочі. Відповідна процедура передбачена і для всіх робочих місць. Атестація робочих місць проводиться комплексно з організаційних, економічних, соціальних і техніко-технологічним факторам.

Приклад 7.1. На робочому місці трудомісткість виготовлення одиниці виробу по прогресивному технологічному процесу становить 3,6 нормо-години, трудомісткість за чинним техпроцесу - 5,5 нормо-години; годинна продуктивність: встановленого обладнання дорівнює 25 шт., прогресивного обладнання - 35 шт. Визначити техніко-технологічний рівень робочого місця по прогресивності застосовуваного технологічного процесу та рівня продуктивності обладнання.

Прогресивність застосовуваного технологічного процесу:

Птр = Тпр: ТД = 3,6: 5,5 = 0,65

Рівень продуктивності обладнання:

Уп = Пу: Ппр = 25: 35 = 0,71

Для посад керівників, фахівців та інших службовців затверджений окремий кваліфікаційний довідник. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і технічних виконавців призначений для вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах різних галузей економіки незалежно від форм власності організаційно-правових форм діяльності.

Кваліфікаційні характеристики є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального розподілу і організації праці, правильного підбору, розстановки і використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадах обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам при проведенні атестації керівників і фахівців.

В основу побудови довідника покладено посадовий ознака, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, в свою чергу, обумовлюють найменування посад.

Кваліфікаційні характеристики на підприємствах можуть застосовуватися в якості нормативних документів прямої дії або служити основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів: посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав і відповідальності.

У посадових характеристиках фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрідолжностное кваліфікаційне категорирование по оплаті праці.

Кваліфікаційні категорії з оплати праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства. При цьому враховується ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність і якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, визначається стажем роботи за фахом.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією згідно з чинним положенням про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але володіють достатнім практичним досвідом і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії в порядку винятку, можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку.

Викликають інтерес неекономічні методи оцінки персоналу. Розглянемо зокрема типові моделі керівника:

- Підприємець: прагнення до незалежності. Опора на власні сили; не боїться брудної роботи, може замінити будь-якого працівника; схоплює суть справи, а не структуру управління (відносини); звертає увагу перш за все на технології та ринки; віддає перевагу скромному ризик, заснований на розрахунку, готовий інвестувати великі суми, при хорошій віддачі; найбільш високо цінує свою незалежність. Чи не звертає особливої уваги на символи і аксесуари своєї діяльності (бути, а не здаватися); невдачі для нього - уроки; орієнтується на власну думку; поганий сім'янин, цілком віддає себе справі;

- класичний менеджер мотивований насамперед прагненням до просування по службі, до влади; вміє делегувати повноваження, керувати групою, що і займає майже весь його час; головним вважає професійне управління; звертає увагу перш за все на атмосферу, що панує в фірмі; дуже обережний; для нього має велике значення символіка його положення: якість офісу, поверх і т. п .; прагне уникати помилок і невизначеностей, ураження визнає в самому крайньому випадку, в самий останній момент; погоджується з тими, хто має владу, своє рішення приймає, дізнавшись думку начальника; хороший сім'янин;

здоров'я персоналу «-- попередня | наступна --» Організація проведення атестації персоналу
загрузка...
© om.net.ua