загрузка...
загрузка...
На головну

Базові закони організації

У будь-якій організації є керовані, частково керовані і некеровані процеси. Кожен процес включає в себе чотири складові - вхідний вплив, перетворення вхідного впливу, результат перетворення вхідного впливу, вплив результату на вхідний вплив. Вхідним впливом може бути інформація, що поступає або суб'єктивне управлінський вплив. Перетворення вхідного впливу полягає в обробці вхідного впливу за певним алгоритмом. Результатом перетворень управлінського впливу може бути управлінське рішення або виконавську дію. Вплив результату на вхідний вплив може полягати або в коригуванні алгоритму обробки початкового вхідного впливу або в зміні його значення.

Залежності між вхідними впливами і вихідними результатами можуть мати різний вигляд (табличні, графічні, формульні, словесні; набір параграфів, статей, інструкцій. Положень).

Залежності можуть бути об'єктивними і суб'єктивними, короткочасними і довготривалими, моральними і аморальними. Об'єктивні залежності формуються незалежно від волі і свідомості людей. Суб'єктивні залежності створюються людьми для реалізації глобальних цілей організації або країни.

З категорії «залежність» витікає поняття «закон». Закон - це залежність, яка або: зафіксована в законодавчих документах (Конституція, закони, підзаконні акти, статути і т. Д.); є загальноприйнятою нормою для великої групи людей і організацій; отримала визнання і підтримку авторитетних учених.

Об'єктивні закони носять назву законів організації, а суб'єктивні закони - законів для організації. Закономірність є частиною закону. Закон чи закономірність з позицій менеджменту можна представити як зв'язок цілей керування з засобами і методами їх досягнення. Таким чином, закон (закономірність) має механізм дії і механізм використання. Механізм дії - це формування залежності вихідних параметрів від вхідних; визначення допустимої інерційності, запізнювання і порога реагування. Механізм використання - це набір правил і норм для реалізує механізм дії працівника із зазначенням переліку його прав і відповідальності.

Організація завжди відчуває два впливу - перша з боку закону, друге з боку керівника. Якщо механізм дії і механізм використання узгоджені, це призводить до ефективної діяльності організації. Кожну організацію можна представити як суперпозицію її складових підрозділів. Механізм використання закону в організації також можна розглядати як суперпозицію закону в низових підрозділах; результат його виконання є вхідний вплив для виконання закону на наступному ієрархічному рівні організації. Невиконання закону в деякому підрозділі або на деякому рівні ієрархії може привести до загального зриву поставлених цілей організації.

Закони організації мають в своєму складі загальне й особливе. Загальна частина закону має механізм дії незалежно від країни, географічного розташування, сфери діяльності організації. Особливе - це частина закону, що не міняє його суті і відбиває особливості організацій як соціальної системи.

Закони організації утворюють теоретичний фундамент. Вони сприяють переходу від емпіричного підходу до професійного, дозволяють правильно оцінити виникаючу ситуацію й аналізувати досвід. Закони організації по важливості поділяються на два рівні. До першого належать: закон синергії, закон самозбереження, закон розвитку. До другого - менш важливі закони: закон інформованості-впорядкованості, закон єдності аналізу та синтезу, закон композиції і пропорційності, специфічні закони соціальної організації.

Будь-яка організація характеризується наступними основними елементами: продуктивністю, мікрокліматом в колективі, зацікавленістю, кадровим, науковим і технічним потенціалом, ставленням до зовнішнього середовища, перспективами розвитку, іміджем. Ці елементи визначають потенціал організації, її здатність до діяльності. Різні поєднання елементів організації можуть створити великий набір можливих рівнів сумарного потенціалу організації: від дуже низького до дуже високого.

Низький потенціал виникає у випадках некомпетентного підбору кадрів, слабкої МТО, розвитку міжособистісних конфліктів в колективі. Високий потенціал може виникнути при прийомі на роботу сумісних кваліфікованих працівників, при високому рівні МТО, при збігу цілей організації з цілями переважної більшості працівників. При цьому виробничий потенціал організації, т. Е. Можливість підвищення продуктивності праці, розширення обсягу послуг і т. П. Може змінюватися двома способами:

· Пропорційно залученню додаткових ресурсів;

· Стрибкоподібно.

потенціал потенціал

організації організації

       
   



2

       
   


потенціал потенціал

додаткових додаткових

ресурсів ресурсів

Процес істотного посилення або ослаблення потенціалу якийсь матеріальної системи носить назву синергії. Цей процес аналогічний фізичному явища резонансу, т. Е. Різкого посилення динамічних характеристик внаслідок збігу елементів і їх певного поєднання. Синергія може бути як позитивною (творчої - графік 1), так і негативною (руйнівною - графік 2).

Закон синергії формулюється так: для будь-якої організації існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде або істотно більше простої суми потенціалів вхідних у неї елементів (людей, комп'ютерів і т. Д.), Або істотно менше.

Закон синергії може реалізовуватися в 3 варіантах:

· Перший варіант - керівник і підлеглі не знають про закон синергії. Закон синергії діє стихійно. Навіть при самих благих побажаннях і позитивних діях потенціал багатьох придбаних ресурсів може в сумі дати менший, ніж заплановано, результат. (Приклад - спроба використання німецьких фахівців після 2 Світової війни).

· Другий варіант - керівник знає про закон синергії, а підлеглі не знають. Керівник діє грамотно, але підлеглі можуть не розуміти його дій і не погоджуватися з ними. Досить імовірний важкий конфлікт, який може звести нанівець весь позитивний ефект від технологічно грамотних дій і навіть викликати негативний ефект. Це найгірший варіант.

· Третій варіант - і керівник, і підлеглі знають про закон синергії. Результат дії закону - найсприятливіший. Все вносять вклад у досягнення синергії.

Вимірювання синергетичного ефекту поки не проводиться. Однак проводяться нагромадження статистичних даних про вплив синергії, формуються найпростіші моделі умов її досягнення.

Як елемент такої моделі доречно навести ряд ознак досягнення синергії в організації:

· Позитивний настрій в колективі;

· Зниження захворюваності на ГРВІ та серцево-судинними захворюваннями;

· Підтримка колективної оплати праці замість відрядної;

· Скорочення технологічного циклу;

· Використання «заморожених» ресурсів, в т. Ч. Перебувають в особистому користуванні;

· Часткова відмова від послуг сторонніх організацій;

· Зростання числа раціоналізаторських пропозицій;

· Посилення інтересу співробітників до підвищення профосвіти;

· Активне придбання акцій своєї компанії;

· Вироблення і підтримка традицій організації;

· Посилення технологічної та організаційної дисципліни;

· Посилення лояльності до своєї організації і безпосередньому керівництву;

· Скорочення кількості оперативних нарад і збільшення кількості нарад зі стратегічних питань;

· Зменшення втоми працівників;

· Стійкість організації до невеликих зовнішнім впливи;

· Розвиток благодійності;

· Постійний попит на продукцію;

· Виконання бізнес-плану.

Для успішної реалізації закону синергії застосовується ряд методів: «питання і відповіді», «конференція ідей», «мозкова атака», «кейс-метод» і ін.

Теоретичною основою для аналізу загального стану організації є закон самозбереження - кожна матеріальна система (організація, колектив, сім'я) прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс).

n n

aRi > A (V1i + V2i),

i = 1 i = 1

де Ri - Потенціал (ресурс) організації в області i, що сприяють її розвитку; V1i - Ресурс зовнішнього руйнівного впливу; V2i - Ресурс внутрішнього впливу, що прагне ліквідувати чи організацію нанести їй відчутної шкоди.

Таким чином, сума творчих ресурсів організації повинна бути більше суми зовнішніх і внутрішніх руйнівних ресурсів. Ліва частина нерівності називається «енергією утримання» (У), права частина - «енергією ліквідації» (Л). Іншими словами, для самозбереження організації У> Л.

Для аналізу положення організації дуже важливим показником є рівень самозбереження УР:

УР = (У - Л) / У * 100%

Становлять практичний інтерес сім рівнів самозбереження.

 рівень  Діапазон, %  Коментарі
 (-1000) - (-100)  Організацію слід негайно ліквідувати
   (-40) - (-10)  Для старих організацій уточнити цикли підйому і спаду (т. Е. Чи були прецеденти). Загальна тенденція - прийняття рішення про ліквідацію або реорганізацію. Для нових організацій - або ліквідація, або підключення нових джерел утримання.
     Для старих організацій - це сигнал до прийняття радикальних рішень. Для нових організацій - це звичайна ситуація боротьби за виживання.
 10 - 20  Нормальна ситуація в умовах ринку.
 100 - 200  Благоприятствующая ситуація в умовах ринку
   300 - 400  Організація знаходиться в штучно пільгових умовах. Так довго тривати не може, і за цим послідує неминучу кризу.
 500 - 1000  Організацію слід негайно ліквідувати

У зв'язку з тим, що закон самозбереження відноситься до числа об'єктивних законів, в практиці його реалізації можливо три варіанти:

· Керівник і підлеглі не знають про закон самозбереження, він діє стихійно. У разі, коли все добре, закон ніяк себе не проявляє. У разі появи проблем (несприятливих впливів ззовні або зсередини) підвищується енергія ліквідації. При цьому організація в особі всього колективу починає чинити опір (нарощувати енергію утримання). Найчастіше такий опір має спонтанний і кримінальний характер. Природне прагнення швидко наростити енергію утримання призводить до невиправданих і часто непоправних витрат (кредити, застави і т. П.). У цьому випадку замість очікуваного збільшення енергії утримання відбувається подальше зростання енергії ліквідації;

· Керівник знає про закон, а його підлеглі не знають. У стабільному режимі все нормально - керівник здатний м'яко впливати на ситуацію в потрібному напрямку, персонал не цікавиться проблемою самозбереження і не формує довгострокових ресурсів виживання. При переміщенні організації на несприятливі рівні персонал активізується - частина людей звільняється, зменшуючи цим потенціал утримання, частина людей буде підштовхувати керівника до термінових спонтанним діям для нарощування енергії утримання. Це важко для керівника;

· Керівник і підлеглі знають про закон самозбереження. Результат дії закону буде найсприятливішим.

Між організацією і зовнішнім середовищем може бути або рівноважний взаємодія (успішна діяльність організації), або протидія (провал, банкрутство, нежиттєздатність і т. П.).

При роботі з зовнішнім середовищем можуть використовуватися чотири стратегії:

· Пасивно-індивідуальна. Пасивно-індивідуальна стратегія заснована на очікуванні партнерів і пропозицій, на заповненні вільних ніш у діяльності сторонніх організацій. Зовнішнє середовище звужується до 1-2 партнерів. У зв'язку з малою диверсифікованістю великий рівень підприємницького ризику, отже, перспективи непередбачувані.

· Пасивно-колективна. Пасивно-колективна стратегія заснована на зацікавленості держави або будь-якого суспільства в розвитку визначеної сфери виробництва товарів, послуг, інформації, знань у якій-небудь області. Приклад - сателіти природних монополій. Називається «йти в колії». Ризик мінімальний, доходи середні, час діяльності 3-5 років. Необхідно уникати бездіяльності.

· Активно-індивідуальна. Активно-індивідуальна стратегія - це стратегія постійного пошуку фірмою своєї ніші в науці, технології та інформації.

· Активно-колективна. Активно-колективна стратегія передбачає створення керівником власної інфраструктури під власну організацію (організація-лідер).

стратегія рекомендації
керівник виробництво ризик Реклама
Пасивно-індивідуальна  Непрофесіонал, меланхолік  пошукове  високий  помірна
Пасивно-колективна  Професіонал, сангвінік  Типове  низький  слабка
Активно-індивідуальна  Непрофесіонал, холерик  пошукове  середній  активна
Активно-колективна  Професіонал, сангвінік  Будь-яке  низький  Середня

Утриматися на заданих рівнях самозбереження компанії допомагає страхування ресурсів і ризиків. Страхування - це фінансове забезпечення від можливого зазначених збитків шляхом періодичних внесків в спеціальну установу, яка виплачує грошову винагороду в разі такого збитку. Потенціал системи включає в себе ресурси організації, в т. Ч. Персонал, основні і оборотні кошти, нематеріальні активи і т. П. У реальної діяльності організації можливі незаплановані зміни кількості і якості ресурсів, які легко можуть дестабілізувати систему. Стабілізація потенціалу організації може бути досягнута в такий спосіб. Необхідно оцінити можливі збитки від зміни або вибуття ресурсу в наборі Ri і приблизну ймовірність настання такої події Pi протягом року, виходячи з чого визначити т. н. «Заплановані втрати» (величину збитків, скориговану на ймовірність їх прояву). Після цього необхідно розглянути можливі варіанти укладання договорів страхування зі страховими компаніями, так, щоб страхові внески за рік не перевищували величину «запланованих втрат».

Зменшуючи потенціал організації на суму страхових внесків, керівник істотно збільшує стабільність (сталість) цього потенціалу.

Для цілей страхування ресурсів організації бізнес розглядається як процес (підприємництво) і як явище (комплекс створених ресурсів). Кожна з частин цього комплексу вимагає окремих витрат і в сукупності повинна приносити певний прибуток. Облік реальних ризиків в процесі виробництва і управління організацією диктує необхідність постійного розширення галузей страхування. На даному етапі розвитку страхового бізнесу є можливим страхування кінцевих результатів діяльності організацій (в т. Ч. Страхування готової продукції, перевезень, страхування можливих збитків). Кінцевий ризик настає в трьох основних випадках:

· Сам по собі, незалежно від попередніх результатів діяльності фірми;

· В результаті прийняття неправильних управлінських або технологічних рішень на більш ранніх стадіях виробництва;

· В результаті відсутності необхідного фахівця в потрібний час.

Страхування ризиків по всьому управлінському і виробничому ланцюжку діяльності фірми може істотно збільшити страхове поле і зменшити кількість кінцевих ризиків. Це вигідно як страхувальникам, так і страховикам. Для комплексного страхування юридичної особи необхідно реалізувати дев'ять напрямків страхування:

страхування майна; страхування основних і оборотних коштів; транспортне страхування; страхування підприємницьких ризиків; страхування відповідальності (водія, охоронця, нотаріуса, ріелтера і т. п.); Страхування професіоналізму персоналу; страхування інтелектуальної власності; страхування управлінських ризиків; страхування організаційних ризиків.

Досить добре відпрацьована методика аналізу і оцінки майнового і технологічного комплексів. Великих успіхів досягнуто в аналізі та оцінці персоналу та інтелектуальної власності, пов'язаної з технологією. При цьому багато присвячено оцінці бізнесу, але власне ціна (як категорія) грає незначну роль, т. К. Безпосередньо ціною можна опосредовать тільки вартість майнового комплексу. Система управління та виробництва, персонал, інтелектуальна власність твердої ціни не мають.

Для оцінки вартості нематеріальних активів застосовуються методи: функціонально-вартісний аналіз (ФВА), статистичні та експертні. ФВА являє собою метод системного дослідження функцій об'єктів управління, спрямований на забезпечення необхідних споживчих властивостей об'єктів управління і оптимальних витрат на їх реалізацію на всіх етапах життєвого циклу.

Повсюдне і всебічне страхування створює передумови забезпечення стабільності не тільки на рівні окремо взятої організації, але і на рівні галузевих і регіональних конгломератів, а також суспільства в цілому. Це професійний результат реалізації закону самозбереження.

Розвиток - це необоротна, спрямована, закономірна зміна матерії і свідомості. Розрізняють дві форми розвитку: еволюційну і революційну. Виділяють прогресивний і регресивний розвиток.

Розвиток організацій обумовлюється наступними факторами:

· Змінами зовнішнього середовища (економіка, політика, культура і т. П.);

· Змінами внутрішнього середовища (ротація кадрів, зміни технологій);

· Потребами людини і суспільства (самореалізація людини, додатковий продукт для суспільства);

· Старінням і зносом матеріальних елементів (устаткування, людина, технології);

· Змінами екології;

· Технічним прогресом;

· Глобальним станом світової цивілізації.

Розвиток засноване на життєвому циклі будь-якої матеріальної системи, що включає 8 взаємопов'язаних етапів: поріг нечутливості (Е1), Впровадження (Е2), Зростання (Е3), Зрілість (Е4), Насичення (Е5), Спад (Е6), Крах (Е7), Ліквідація або утилізація (Е8).


ресурс системи

 Е1    Е2    Е3  Е4  Е5  Е6  Е7  Е8

етапи циклів

Тангенс кута нахилу кривої на етапах впровадження, росту, зрілості, спаду і краху визначає приналежність розвитку до еволюційної або революційної формі, спаду або підйому. Діапазон кута нахилу 50-60о свідчить про революційну формі розвитку; діапазон 10-30о - Про еволюційної формі; проміжний діапазон 30-50о - Це період поступового переходу до однієї із зазначених форм; діапазон 0-10о - Це стабілізація або зміна запасів (т. Е. «Проїдання»). Позитивний тангенс характеризує підйом, негативний - спад.

Формулювання закону розвитку: кожна матеріальна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні всіх етапів життєвого циклу.

 n Rj = A (Rij), I = 1 a (Kj * Rj) A max j = 1 Kj = Fj (Kj + 1, ..., K7)


де Rj - Потенціал системи на j етапі життєвого циклу; Rij - Потенціал (ресурс) системи в області i на етапі j; Kj - Ваговий коефіцієнт впливу кожного попереднього етапу потенціалу на наступні; Fj- Функція цього впливу.

Закон розвитку спирається на принципи інерції, еластичності, безперервності і стабілізації.

принцип інерції (Запізнювання) полягає в тому, що зміна потенціалу системи Rj починається неодночасно з початком впливів змін у зовнішнім чи внутрішнім середовищі, а через деякий час Тз, І триває деякий час Тп після закінчення цих впливів. В організаціях інерція проявляється в діяльності застарілих структур, технологій і традицій.


Rj


Зона Зона Зона

інерції еластичності інерції

Тз

Тп

Т

Початок кінець

принцип еластичності полягає в тому, що швидкість Зп зміни потенціалу системи Rj залежить від самого потенціалу Rj, Т. Е. Зп = F (Rj). Швидкість зміни потенціалу системи визначається кутом підйому або спаду кривої зміни ресурсу в зоні еластичності. Малий кут означає малу еластичність (сприйнятливість до впливів), великий кут - високу еластичність системи. Різні організації по-різному реагують на однакові подразники в силу відмінностей свого технічного, професійного, організаційного та культурного рівня.

 еластичність організації
 фактори підвищення  фактори зниження
 Університетська підготовка основного персоналу Універсалізацію виробництва Резервування (страхування) Ізоляція від зовнішнього середовища (створення власної інфраструктури) Уніфікація виробів і їх стикування з іншими виробами Введення ГОСТів і ОСТів Ротація кадрів  Професійна підготовка основного персоналу Спеціалізація виробництва Залучення всіх виробничих потужностей Сильна залежність від зовнішнього середовища Повна свобода на габарити і характеристики виробів Відсутність обов'язкових норм Скорочення плинності кадрів

принцип безперервності полягає в тому. що процес зміни потенціалу системи йде безупинно, змінюється лише швидкість і знак похідної. Дискретність є здавалося б. З боку фіксуються тільки якісні зміни, кількісні (причина якісних) вислизають від уваги.

принцип стабілізації полягає в тому, що система прагне до стабілізації діапазону зміни потенціалу системи. Виходячи з цього, поліпшення роботи організації має проводитися професійно за рахунок ряду факторів, в т. Ч. За рахунок підключення нових ресурсів на кожному етапі розвитку продукції.

 Ресурс системи Зона стабільності


Виріб А Виріб Б Виріб Г

виріб В


А впровадження насичення спад


Б впровадження насичення спад


В впровадження насичення спад


Г впровадження насичення спад


Стабілізація в наведеному випадку здійснюється за рахунок підключення нової продукції в діяльність організації. Не чекаючи спаду, необхідно включати нові ресурси.

Успішний розвиток і ріст організації можуть привести до синдрому великого бізнесу (розбухання апарату управління, гіперцентралізація, всеохоплююча система формалізації прийняття рішень, зростання числа нарад, відхід від відповідальності за прийняття рішень). Терапія - регресивний розвиток, спрощення структур.

Закон розвитку відноситься до об'єктивних законом, тому в практиці реалізації є 3 варіанти:

- Керівник і підлеглі не знають про дію закону. Велика ймовірність безсистемного нарощування потенціалу організації шляхом розширення виробництва і залучення додаткових інвестицій. Вантаж накопиченого потенціалу знижує маневреність організації, а в ряді випадків не дозволяє їй вийти на етап зростання. Витративши ресурси, компанія може передчасно припинити своє існування.

- Керівник знає про закон, а його підлеглі немає. При грамотному управлінні запасами їх практично не повинно бути. Однак підлеглі можуть дуже болісно сприймати відсутність запасів (це - всупереч традиціям). Керівнику може бути дуже нелегко.

- І керівник, і підлеглі знають про закон розвитку і можуть ним керувати. Результат буде проявлятися в зниженні собівартості і збільшення оборотності оборотних коштів.

Бізнес-план є правонаступником відомого в СРСР промфинтехплана. Бізнес-план - це з'єднання фонової (пояснювальної) інформації з суворою системою розрахунків промфинтехплана.

Організація і управління. «-- попередня | наступна --» Закон інформованості-впорядкованості
загрузка...
© om.net.ua