загрузка...
загрузка...
На головну

Процеси делегування повноважень

У реалізації організаційної функції процеси делегування грають ключову роль. Процес делегування (передача повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за виконання завдань) - серцевина управлінської діяльності, так як він безпосередньо пов'язаний з рішенням основного завдання менеджменту (домогтися виконання роботи іншими особами). Наука і мистецтво управління полягають у тому, щоб правильно розпорядитися правом делегувати повноваження підлеглим (обов'язки, види робіт, відповідальність та ін.). Це поняття найбільш складно в теорії управління. Делегування часто виявляється джерелом протиріч між виробничою необхідністю і психологічної складової управління.

 Предмет делегування - повноваження. Вони повинні відповідати основним завданням того, кому ці повноваження делегуються. Вони є, по своїй суті, обмеженим правом використовувати зусилля інших співробітників і розпоряджатися ресурсами організації. Делегуються і власне повноваження, і право на виконання завдань. Повноваження - це єдинийство прав і обов'язків, представляються можливостей і прийнятої відповідальності.

 В теорії управління по відношенню до процесу делегування сформульовані два основних положення.

  1. Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, чемобеспечівается стійкість організаційних структур поотношению до змін їх кадрового складу.
  2. Делегуються тільки повноваження, а не ответственность.Ето є прямим наслідком єдиноначальності: кінцеву відповідальність несе керівник (у разі провалу повноважень виконавцем). Виконавець теж буде відповідати, але перед керівником (перед тим, хто делегував йому повноваження). Відповідальність тому може бути не делегована, атільки покладено.

Обсяг і складність процесу делегування повноважень визначаються ієрархічним рівнем керівника. Керівники нижчої ланки, які організовують виконавську діяльність, не мають між собою і виконавцями додаткових рівнів управління. Тому вони здійснюють делегування прав на виконання певних робіт, а не делегування повноважень. Керівники середнього та вищого рівнів, делегуючи вже в основному повноваження, організовують тим самим управління, а не тільки виконання.

 У цьому плані доречно згадати про найважливіше поняття теорії управління - скалярною ланцюга (scalar process). Основа існування рівнів управління - об'єктивні (перш за все психологічні) обмеження людини в його можливостях реалізувати управління. На цій основі побудована «теорія обмеженою самостійності» Г. Саймона - найбільш відома концепція управління.

 Таким чином, ієрархія розгортається в систему супідрядних рівнів виконання, які потребують узгодження і обумовлюють необхідність скалярних ланцюгів, за якими здійснюються процеси делегування лінійних повноважень.

 Якщо повноваження делегуються необхідне дотримання ряду основних вимог, які мають статус організаційних принципів делегування.

Скалярний принцип. Від чіткості ліній повноважень (від виконавців до вищого керівника) залежить ефективність системи внутрішньоорганізаційні комунікації і функціонування організації в цілому.

Принцип делегування. Достатність повноважень для забезпечення можливості отримання очікуваних результатів.

Принцип абсолютної відповідальності. Абсолютною є відповідальність за результати своєї роботи, яку несуть підлеглі перед своїм начальником, а він не може ухилитися від відповідальності за організацію їх діяльності.

Принцип паритету повноважень і відповідальності. Відповідальність за дії не може бути ні більше, ні менше тієї, яка випливає з делегованих повноважень.

Принцип єдиноначальності. Підзвітність одному начальнику зменшує ймовірність виникнення протиріч у виконанні і підвищує почуття особистої відповідальності за результати.

Принцип рівня повноважень. Керівники повинні самі приймати рішення, що входять до їхньої компетенції, а не направляти їх «наверх».
Делегування повноважень, яке втілює в собі ці принципи, - найважливіший інструмент управління, але воно пов'язане з великими труднощами Загальноорганізаційна і психологічного плану. Найбільш значимі з них такі труднощі.

 Керівник, який вважає, що він повинен сам виконувати роботу, яку в принципі може зробити краще, ніж хтось інший, робить велику помилку, що часто має катастрофічні наслідки для організації. Це - перевантаження керівника, відволікання від його основних функцій, обмеження професійного зростання та ініціативи підлеглих, що веде до деградації або розпаду всієї системи управління.

Відсутність здатності керувати. Деякі керівники не в змозі розподіляти роботу між підлеглими, настільки вони занурені в текучку повсякденної роботи. При цьому можна відзначити наступні помилки:

  •  відсутність довіри до підлеглих;
  •  боязнь ризику;
  •  нерозвиненість системи контролю, яка існує в організації;
  •  побоювання втратити престиж.

 Більш негативним, ніж ці помилки, є інший феномен, як би протилежний ім. Це - явище гіперделегірованія ( «перекладання» керівником на інших своїх прямих функцій). Основними причинами цього є слабка професійна компетентність, низькі організаційні здібності, боязнь відповідальності, а також деякі власне психологічні якості (нестійкість до невизначеності, небажання ризикувати, слабкий розвиток мотивації досягнення, імпульсивність, конформізм і т. Д.).

 При попустительском управлінні гіперделегірованіе посилюється. Коли «команда» найближчих співробітників виходить з-під контролю керівника, він змушений гіперделегіро-вать повноваження. У концепції «балансу влад» це явище описується як домінування «влади підлеглих» над «владою керівника».

 Можна компенсувати ці деформації тими якостями керівника і правилами його поведінки при делегуванні повноважень, які оптимізують цей процес:

  •  сприйнятливість і готовність враховувати думку інших;
  •  готовність передати право прийняття рішення;
  •  допущення права підлеглих на помилку;
  •  готовність довіряти підлеглим;
  •  готовність постійно вдосконалювати контроль виконання.

Читайте також:

сутність організації

Визначення функції прогнозування

Типологія цілей організації

Визначення системи виробничо-технологічних функцій

Структура процесу планування

Повернутися в зміст: психологія менеджменту

Всі підручники

© om.net.ua