загрузка...
загрузка...
На головну

Процесуальні теорії мотивації

Всі ці теорії визнають значимість існування потреб, розкритих в змістовних концепціях, але вони показують, що поведінка людини визначається не тільки ними, а залежить від сприйняття ситуації, прогнозування наслідків обраного типу поведінки.

Теорія «очікування» В. Врума. поняття очікування визначається тут як оцінка особистістю ймовірності певного події. Очікування лежить в основі мотивованої поведінки керівника.

 Основна увага в цій теорії приділяється трьом основним взаємозв'язкам.

  1. Очікування щодо взаємозв'язку витрат праці та результатів (3 - Р). Мотивація зростає, якщо людина відчуває, що між ними існує прямий зв'язок, і навпаки.
  2. Очікування щодо взаємозв'язку результатів і винагороди (Р - В). Якщо проглядається між ними прямаясвязь, то мотивація збільшується.
  3. суб'єктивна валентність очікуваного заохочення ілівознагражденія. Валентність - передбачувана цінність задоволення або незадоволення, що виникає вследствіеопределенного винагороди. Мотивація змінюється в залежності від валентності.

Загальна вмотивованість поведінки (М) визначається як функція цих трьох взаємозв'язків. Вона виражається наступною залежністю:

 М = (3 - Р) * (Р - В) х валентність.

 Ця теорія отримала широке поширення в практиці управління. При реалізації керівником функції мотивування вона орієнтує його на дотримання трьох важливих умов:

  1.  домагатися відповідності зв'язку між зусиллями, затраченими виконавцями, і результатами;
  2. забезпечувати відповідність міри винагороди і отриманого результату;
  3. з'ясовувати в кожному конкретному випадку, чи дійсно винагороду за результати «валентно» для виконавця.

Теорія «справедливості». У ній досліджується важлива змінна, дуже сильно впливає на інтенсивність мотивації в реальних умовах. Вона стосується оцінки людиною заходи справедливості своєї винагороди в порівнянні з іншими і з точки зору відповідності тому реальному внеску, який він вносить в роботу організації.
теорія протидії тісно пов'язана з попередньою теорією. Більшість мотиваційних концепцій управління передбачає, що виконавці-пасивні реципієнти управлінських дій, які спрямовані на забезпечення їх мотивації. Теорія протидії доводить зворотне: виконавці намагаються активно впливати на систему винагороди.
Мотиваційна модель А. Портера і Е. Лоулера. Це вдала спроба об'єднання теорій «очікування» і «справедливості». Результати, що досягаються людиною, залежать від наступних причин:

  1. цінності винагороди;
  2. ступеня реального задоволення;
  3. витрачаються і «сприймаються» зусиль;
  4. індивідуальних особливостей і здібностей людини;
  5. «Рольових сприйняття» в процесі праці.

Результативну працю веде до зростання задоволеності, тому він сам по собі виступає досить сильним мотивом - ось найбільш важливий висновок даної моделі. Розкрита і зворотна залежність: почуття задоволення від виконаної роботи сприяє підвищенню результативності праці.

 Модель Портера - Лоулера стала однією з підстав для формулювання теорії «трудових інвестицій».

 Розглянемо її головне положення. Чим більші зусилля додаються до роботи, тим більше вона є стимулюючим і привабливим фактором для людини, тим вище ефективність діяльності і задоволеність нею. Вмотивованість і інтенсивність праці є прямою функцією від так званих накопичених інвестицій (Від всієї суми зусиль, вкладених людиною в роботу організації).

 Ця теорія має велике практичне значення для організації управління і діяльності керівника. Вона доводить, що потрібно підвищувати міру суб'єктивних інвестицій і через це впливати на підвищення результативності діяльності організації.

партисипативне управління - Один з перспективних напрямків реалізації даного положення. Суть його полягає в залученні підлеглих до організації управління і навіть до прийняття управлінських рішень. Японський підхід до організації управління доводить прогресивність цього методу. Ефект співучасті дає високі результати.

 Теорія інвестицій, розвиток партисипативного методу в теорії і практиці управління в цілому змусили переосмислити традиційні підвалини менеджменту. Не можна абсолютизувати виконавську вертикаль, покладаючи на підлеглих лише виконавські функції. При цьому руйнується Загальнокорпоративна атмосфера, знижується ініціативність, вмотивованість членів організації.

Читайте також:

Сучасний стан теорії управління

Поняття інтелекту в психології

Основні напрямки кадрової роботи керівника

Визначення комунікативної функції

Общепсихологическое поняття мислення

Повернутися в зміст: психологія менеджменту

Всі підручники

© om.net.ua