загрузка...
загрузка...
На головну

Концепції мотивації виконавської діяльності

Положення теорії мотивації реалізовувалися по-різному в практиці управління на основних етапах еволюції менеджменту. Виділяються три основні підходи до загальної трактуванні природи мотивації працівника: теорія X, теорія Y і теорія Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

теорія Xгрунтується на наступних положеннях:

  •  робота не виступає для людей мотиватором - через вроджену неприязнь до неї;
  •  необхідно примушувати людей до роботи, погрожуючи покаранням;
  •  «Середня людина» уникає відповідальності і бажає, щоб ним керували;
  •  люди в основному мотивуються економічними потребами;
  •  початково люди пасивні, їх потрібно стимулювати, змушувати працювати.

теорія Y базується зовсім на інших тезах:

  •  спочатку людям властива потреба в роботі;
  •  такі кошти мобілізації зусиль, як контроль і загроза, не є єдиними - людині властивий самоконтроль і саморуководство;
  • не тільки винагороду мотивує роботу, а й мета діяльності;
  •  у людини є потреба в відповідальності і ініціативи;
  •  інтерес до змісту праці - мотиватор діяльності;
  •  люди мотивуються соціальними потребами і проявляють ініціативу.

теорія Z- Це розвиток теорії Y з урахуванням сучасного, особливо японського досвіду менеджменту. У ній формулюються принципи максимального використання мотиваційного потенціалу працівника:

  •  гарантія зайнятості та обстановка довірливості;
  •  корпоративна спільність, відданість фірмі;
  •  увагу керівників до виконавців;
  •  гласність внутрішньоорганізаційні інформації, спільність цілей і цінностей керівництва і працівників;
  •  спільна відповідальність;
  •  свобода у виборі засобів роботи;
  •  увагу до неформальних зв'язків, т. е. до соціальних контактів виконавців по «горизонталі».

Ці три теорії апелюють до різних категорій потреб і мотивів людини, тому вважається, що вибір однієї з них керівником визначається загальним стилем його діяльності. Авторитарний (директивний) стиль грунтується на теорії X, демократичний - на теорії Y, «партісіпатів-ний» (бере участь) - на теорії Z.

 Для організації функції мотивування велике значення має двухфакторная теорія Ф. Херцберга, що одержала широке поширення. За цією теорією всі основні мотиви поділяються на дві основні групи, принципово відмінні одна від одної: на фактори гігієни і фактори-мотиватори. Перші знімають незадоволеність людини роботою, але самі по собі підвищити ступінь його задоволеності нею не здатні. До них відносяться умови праці, загальна політика фірми, заробітна плата, відносини з колегами і керівництвом, відсутність стресів, інформація про стан справ в організації. Незадоволеність (амотівація) не виникає, якщо всі ці фактори знаходяться на прийнятному рівні. Для забезпечення мотивування цього недостатньо, тому що задоволеність від роботи визначається безпосередньо факторами-мотиваторами. Це - можливість досягнення успіху в роботі, просування по службі, визнання результатів роботи і публічне схвалення, можливість підвищення професійного рівня, складність і цікавість роботи і ін. Фактори гігієни в цілому співвідносяться з умовами роботи, а фактори-мотиватори - з її характером і змістом .

 Результатом теорії Ф. Херцберг стала поява програм збагачення праці, спрямованих на розширення змісту мотиваційного потенціалу праці за допомогою не тільки факторів гігієни, а й чинників-мотиваторів. Це така організація праці, яка дає виконавцю відчути важливість і складність його роботи, незалежність у виборі рішення, відповідальність за завдання.

 Теорії X, Y, Z, а також концепція Ф. Херцберга спрямовані на характеристику змісту мотивації виконавської діяльності, тому вони так важливі для аналізу функції мотивування.

Читайте також:

Визначення системи виробничо-технологічних функцій

Загальна характеристика регулятивних процесів

Перцептивні процеси. Поняття й визначення

Визначення функції мотивування

Визначення комунікативної функції

Повернутися в зміст: психологія менеджменту

Всі підручники

© om.net.ua