загрузка...
загрузка...
На головну

Теорії лідерства та стилі керівництва

В основі закономірностей теорії управління в цілому і психології управління зокрема лежить категорія влади.

 Владні регулятори управлінської діяльності визначають основні варіанти її реалізації, що позначаються поняттям «Стиль керівництва». Важливий також спектр питань про те, на кого і чому покладаються владні повноваження, які особисті якості допомагають людині стати лідером. Вивчається все це в одному з найважливіших напрямків психології управління - в теоріях лідерства. Існують чотири основні групи концепцій лідерства: теорія рис, поведінковий підхід, ситуаційний підхід і теорія адаптивного керівництва. Вони характеризують різні етапи розвитку даної проблеми, яка еволюціонувала від першого підходу до четвертого.

Теорія рис. Це підхід з позиції особистісних якостей, що позначається іноді як «теорія великих людей» або «харизматична теорія». Суть її в тому, що лідером може стати лише людина, що володіє певним набором особистісних якостей: інтелект, воля, ініціативність, енергійність, впевненість, дружелюбність, надійність, красномовство і ін. Ці якості, будучи необхідними, не є достатніми для висунення людини в позицію лідерства.

 Аналіз досліджень з цього питання змушує засумніватися в існуванні будь-якого стабільного переліку специфічних якостей лідера. Різні ситуації управлінської діяльності вимагають застосування різних здібностей, тому лідерство вважається продуктом взаємодії особистісних і ситуаційних чинників.

Поведінковий підхід. Цей підхід визначає ефективність управлінської діяльності стилем поведінки керівника по відношенню до підлеглих, а не тільки його особистісними якостями. В теорії управління з'явилося завдяки цьому підходу поняття «стиль керівництва» і виявлення основних загальноуправлінських стилів. Даний підхід займає провідне місце в теоріях лідерства. Ситуаційний та адаптивний підходи з'явилися його продовженням і розвитком.

 Специфічність даного підходу полягає в тому, що виявлені в ньому стилі керівництва виділяються на основі головного критерію, що становить суть управління, - у формах реалізації владних повноважень керівником. Виникають два протилежних стилю керівництва - авторитарний и ліберальний (Попустітельскій). Результатом виділення крайніх стилів стало виникнення уявлення про континуумі стилів керівництва.

 Усередині нього розташовані різні варіанти третього, основного стилю керівництва - демократичного. За традицією, саме він найчастіше аналізується в плані порівняння з авторитарним стилем. Стиль потурання найменш ефективний, тому більше уваги приділяється авторитарного і демократичного стилів керівництва. Належність керівника до якого-небудь стилю визначає його ставлення до підлеглих. Авторитарного керівника характеризує відношення на основі теорії X. Керівництво при цьому будується на основі наступних установок: люди не люблять працювати, намагаються уникати роботи; у людей відсутня честолюбство, і вони намагаються уникнути відповідальності; люди найбільше хочуть захищеності; вони хочуть, щоб ними керували; щоб змусити людей працювати, необхідні примус, контроль і загрозу покарання.

 Демократичного керівника характеризує ставлення до підлеглих на основі теорії Y. Система управлінських установок тут інша: праця є природним процесом; при сприятливих умовах люди приймають відповідальність і навіть самі прагнуть до неї; якщо люди залучені до організаційних цілей, вони використовують самоврядування і самоконтроль; прилучення - це функція винагороди, яке пов'язане з досягненням мети; здатності до творчого вирішення проблем зустрічаються часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. Демократичний лідер вважає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня: соціальна взаємодія, успіх, самовираження. Він створює таку ситуацію, при якій люди могли б Самоактуалізованих себе, а робота як така ставала б для них мотиватором.

 К. Левін, основоположник поведінкового підходу, довів, що авторитарне керівництво допомагає виконанню більшого обсягу робіт, ніж демократичний. Але при цьому знижується мотивація, якість і оригінальність виконання; з'являється напруженість і агресивні форми поведінки. При ліберальному управлінні сильно знижується як обсяг, так і якість роботи в порівнянні з демократичним стилем. Виконавцям самим не подобається такий стиль керівництва.

Р. Лайкерт запропонував альтернативний спосіб реалізації поведінкового підходу, в основу якого було покладено дихотомія: «керівник, орієнтований на роботу,- Керівник, орієнтований на людину". В результаті з'явився інший континуум стилів.
Орієнтований на роботу керівник дбає насамперед про зміст діяльності і пов'язаних з нею завдання; про найкращу системі винагороди для збільшення продуктивності праці. Зосереджені на людині керівники головну увагу приділяють вдосконаленню людських відносин для підвищення продуктивності праці. Р. Лайкерт сформулював концепцію «чотирьох систем (стилів) лідерства».

  1. Експлуататорської-авторитарна система. Руководітеліетого стилю мають виражені характеристики автократа.
  2. Прихильно-авторитарна система. Підтримуючи авторитарні стосунки з підлеглими, ці керівники допускають їх до участі в прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою або покаранням. Керівники в етойсістеме відповідають типу прихильного автократа.
  3. консультативна система. Тут керівники виявляють довіру до підлеглих (правда, неповне). Существуетдвухстороннее спілкування і консультативні контакти междуруководітелем і підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але підлеглим довіряються багато конкретні рішення.
  4. партісіпатівние система. Вона передбачає самоврядування та заснована на участі працівників в прийнятті основнихрешеній. Р. Лайкерт вважає її найдієвішою. Контактимежду підлеглими і керівником взаімодоверітельни, мають дружній характер, прийняття рішень децентралізоване. Спілкування двостороннє і неформальне. Лідери етойсістеми відповідають керівникам, вітають участь виконавців у управлінні (теорія Z). На противагу керівникам експлуататорському-авторітарноі системи вони орієнтовані на людину, а не на роботу.

 Схема Р. Лайкерта розглядається в даний час як поглиблює і деталізує континуум «авторитарності - ліберальності», а не як альтернативна по відношенню до нього.

 Загальна особливість всіх цих підходів - їх одномірність, наявність якогось одного параметра для виділення стилів керівництва. Більш досконалий підхід, заснований на двомірному поданні управлінської діяльності, на поєднанні двох критеріїв виділення загальноуправлінських стилів. Тут показана помилковість тези Р. Лайкерта, який розділяє керівників на людей, зосереджених тільки на роботі і тільки на людину. Керівник може орієнтуватися одночасно і на роботу, і на людину. Отже, поєднання цих орієнтації повинно бути покладено в основу виділення стилів. В результаті воно дає знамениту «управлінську грати» (managerial grid), запропоновану Р. Блейком і Д. Моутоном.

 За допомогою поєднання двох критеріїв виділяються п'ять стилів керівництва.

  1. Об'єднане управління ( «Страх перед бідністю»). Керівник докладає мінімум особистих зусиль і вимагає того
    ж від інших, щоб виконання роботи було лише такої якості, що дозволить уникнути звільнення.
  2. Управління в дусі заміського клубу ("будинок відпочинку"). Керівник зосереджений на дружніх взаєминах сподчіненнимі, не прагне до найбільш ефективному виконанню завдань.
  3. влада - підпорядкування ( «Домінування»). Керівник мало уваги звертає на підтримку хороших отношенійв організації, він повністю поглинений забезпеченням ефективної діяльності.
  4. організаційне управління ( «Організація»). прагнучи
    забезпечити прийнятну якість, керівник знаходить ба
    ланс ефективності і гарного морального настрою.
  5. групове управління ( «Команда»). виконавці созна
    кові залучаються до цілей організації. керівник доби
    ється цього завдяки постійній увазі одночасно
    до ефективності роботи і до підлеглих. Це найбільш ус
    пешню стиль керівництва, так як забезпечуються хороші
    людські відносини і високі результати організаційно
    ного функціонування.

Ситуаційний підхід. Розглянуте в двох попередніх підходах розвиток проблеми керівництва та лідерства показало, що особистісні якості і стилі самі по собі ще не визначають ефективність управлінської діяльності. Її головною умовою є відповідність стилю і умов (ситуацій). У ряді випадків ці додаткові, ситуаційні фактори відіграють провідну роль в ефективності керівництва. Це - характер управлінської діяльності, тип виконуваних завдань; відносини керівника з підлеглими, рівень зрілості підлеглих; їх домінуючі потреби, умови зовнішньої і внутрішньоорганізаційні середовища та ін. В результаті оформився особливий підхід - ситуаційний, метою якого є визначення стилів поведінки і якостей, найбільше відповідають певним ситуацій управління.

 Найвідомішою і розвиненою серед ситуаційних концепцій є ситуаційна модель керівництва Ф. Фідлера. Існують три основні чинники, які найбільш сильно впливають на поведінку керівника в певній ситуації і характеризують одночасно самі ситуації:

  1. відносини між керівником і підлеглими;
  2. структура завдання, її параметри - чіткість і визначено
    ність формулювання, структурованість, звичність і по
    нятность;
  3.  посадові повноваження, які включають в себе нормативний обсяг законної влади, що належить керівнику, і рівень реальної підтримки його підлеглих.

 Кожен параметр можна описати на максимальному і мінімальному рівнях.

 Ф. Фідлер пропонує поняття «Ситуаційний контроль», яке є загальним показником сприятливості ситуацій. В результаті досліджень Ф. Фідлера виявилася наступна головна закономірність: у керівників різних стилів різна ефективність управлінської діяльності. Керівник, орієнтований на завдання, особливо успішно працює в самих хороших і в найважчих ситуаціях. Керівник, орієнтований на відносини, успішніше працює в середніх за ступенем контролю за ситуацією умовах.

 Для умов високого і низького ситуаційного контролю оптимально авторитарне керівництво, для умов помірного авторитарного контролю - демократичне.

Адаптивний підхід. Ситуаційний підхід вніс великий вклад в теорію керівництва. Він довів, що стилі управління володіють різною адекватністю і дають різну ефективність в різних умовах управлінської діяльності. Керівник, щоб домогтися найвищої ефективності своєї діяльності, яка включає в себе дуже різні типи ситуацій, повинен вести себе по-різному в різних ситуаціях, т. Е. Управління повинно бути гнучким, а стиль керівництва повинен пристосовуватися до конкретних управлінських ситуацій і умов - повинен бути адаптивним. Чим більшим репертуаром стилів володіє керівник, тим ефективніше його діяльність.

 Адаптивний стиль ще не оформився остаточно, оскільки він характеризує собою сучасний етап вивчення проблеми стилів керівництва. Але його основна ідея дуже продуктивна. Вона відповідає сучасному підходу до розвитку теорії управління - ситуаційного підходу. У роботах Ф. Фідлера зроблений вирішальний крок у становленні адаптивного підходу. У них обґрунтований попередній йому ситуаційний підхід.

 Для сучасних досліджень в цій області характерні і нові, нетрадиційні підходи до проблеми стилів керівництва. Це - встановлення і опис партисипативного стилю керівництва та управління. Загальна ідеологія «спільником» управління розглядалася вище. Стосовно до партисипативного стилю вона конкретизується в наступних основних рисах:

  1. регулярні наради керівника з підлеглими;
  2. відкритість у їх відносинах;
  3. залучення виконавців до розробки і прийняття організаційних рішень;
  4. делегування керівником своїх повноважень підлеглим;
  5. участь виконавців у плануванні та реалізації організаційних змін;
  6. створення групових структур, що володіють правом прийняття самостійного рішення (робочі комітети, кружкікачества);
  7. надання можливості працівникам автономно розробляти будь-які проблеми, формулювати нові ідеї, що сприяє розвитку інноваційних процесів.

Партісіпатівний стиль дає дуже високі показники організаційного функціонування, тому багато дослідників вважають його ідеалом «абсолютно кращого» стилю, який довго шукали в попередніх підходах. Але цей стиль можна застосувати не завжди, так як вимагає високої кваліфікації і керівника, і виконавців, а також певних організаційних умов. Керівники, здатні до його реалізації, - це, як правило, люди старшого віку; вони володіють життєвим досвідом, впевнені в собі; мають високий культурно-освітній рівень; цінують здатності і пропозиції підлеглих; орієнтовані на оцінку з їх боку; від виконавців чекають творчого ставлення до роботи і розвинених моральних якостей. Даний стиль може бути адресований і підлеглим, що володіє певними якостями: високий рівень компетентності та професійних якостей; потребою в незалежності; схильністю до творчості; інтересом до роботи; орієнтацією на далекі цілі.

 У деяких дослідженнях, особливо в японській школі менеджменту, з'явилося поняття «Новаторському-аналітично стиль» управління. Його головні особливості: відданість організації, енергійність і новаторство, інтерес до нової інформації і ідеям, генерування великого числа ідей і альтернатив, швидке прийняття рішень, чітке формулювання цілей і установок, хороша інтеграція колективних дій, терпимість до невдач, вміння враховувати думки інших.

 В огляді основних стилів керівництва збережена традиція зарубіжної організаційної психології, яка об'єднує поняття «керівництво» і «лідерство». Вітчизняні дослідження розглядають також і співвідношення між цими поняттями - хоч і родинними, але все ж різними. Існують дві основні закономірності: специфічна типологія лідерства і особливості відносин між ролями керівника і лідера.
Відомі кілька основних типологій лідерства, що розрізняються за критеріями, закладеним в основу виділення типів і за особливостями груп, щодо яких виділяють типи лідерства. Б. Д. Паригін виділяє ролі лідера за трьома критеріями.

 1. За змістом діяльності: лідер-натхненник ілідер-виконавець.
2. За стилем активності: авторитарний і демократіческійлідери.
3. За характером діяльності: універсальний і ситуативний лідери.

 Л. І. Уманський пропонує розрізняти шість типів лідерства за допомогою комбінації цих трьох критеріїв: організатор, ініціатор, ерудит, генератор емоційного настрою, умілець і лідер емоційного тяжіння.

 Обидва підходи містять конкретні варіанти двох основних типів лідера - інструментального и емоційного. Перший виділяється на основі особистих здібностей і вкладу в роботу групи, другий - на основі привабливих для групи особистісних якостей, які допомагають встановленню в ній хороших міжособистісних відносин. Р. Л. Кричевський називає чотири типи лідерства, які можуть бути застосовані для широкого спектра типів групового функціонування: організатор, мотиватор, диспетчер і генератор.

 Розглянемо ще одну із запропонованих типологій лідерства, що включає в себе наступні типи лідерів:
діагност - Швидко оцінює сильні і слабкі сторони проекту і складні ситуації. Терпимо до чужих помилок.
фанатик - Захоплений своєю науковою роботою, від інших вимагає такого ж ставлення до науки, а тому різкий і вважається незгідливим.
Піонер - Це ініціатор, швидко реагує на перспективні проблеми, що стимулює діяльність інших. Він престижний, честолюбний, зібраний, ерудований, схильний до керівництва, не любить завдань, що вимагають посидючості.
Ерудит - Відрізняється винятковою пам'яттю, підвищеною увагою до деталей. Свою ерудицію вважає за краще не показувати. Вважається сумлінним, педантичним, але нерішучим в судженнях.
технік - Ремісник. Чи не береться за проблеми, які не може вирішити. Він чесний і трохи в розумінні відтінків поведінки колег.
незалежний - Сподівається тільки на себе, скептично ставиться до колективної наукової роботи.

 У практиці управління вважається, що з'єднання керівництва і лідерства в одній особі є оптимальним варіантом. Це так, якщо позиція керівника збігається з позицією ділового лідера. Збіг же ролі керівника з роллю емоційного лідера може стати негативним фактором.

 Найпоширеніший і найменш вдалий варіант - розбіжність ролі керівника та лідера.

 Організація - це формальна структура неформальних груп. Щоб вибудувати її оптимальним чином, слід висувати на керівні посади тих людей, які вже виділилися як лідери.

 Керівництво і лідерство - найбільш розвивається напрямок теорії управління. Величезна кількість робіт, виконаних по цій темі.
Концепція «вертикального диадического обміну в організаційному лідерство» Д. Грена встановила дуже важливий факт. Керівник може дотримуватися різних управлінських стилів при взаємодії з різними підлеглими. Останні дві категорії: «ін-групові» члени і «аут-групові» члени. Розрізняються вони за трьома основними параметрами: ступеня кваліфікованості, ступеня довіри до них, готовності до відповідальності. Члени «ін-групові» характеризуються цими рисами зі знаком «плюс», а «аут-групові» - зі знаком «мінус». Керівник щодо перших повинен діяти партісіпатівние і демократичним стилем і неформальними методами, відносно ж друге - формальними методами і авторитарним стилем.

 Дистанція між керівником і підлеглими повинна мати достатньо виражений, але не надмірний рівень - занадто мала або занадто велика дистанції набагато менш ефективні (С. Грін і Т. Мітчелл).

Р. Лорд і Д. Філіпс виявили наступне. Підлеглі найкраще сприймають частоту управлінських впливів, а не їх зміст. З цього прояву вони оцінюють стиль і якість керівництва. Всі інші сторони управлінських впливів знаходяться на другому і наступних місцях. Це - експектаціі (відповідність з очікуваннями підлеглих), дотримання законодавчих і соціальних норм керівником і ін.

 Найбільш популярною в даний час є концепція Д. Надлера і Дж. Хакмана - теорія «Балансу влад». Її основна теза - влада є двостороннім феноменом. Стиль керівництва - продукт взаємодії зустрічних впливів керівника і підлеглих. Баланс цих двох влад визначає вибір керівником стилю управління. Авторитарний стиль і методи управління домінують, якщо баланс зміщений у бік влади керівника, а якщо в сторону влади підлеглих, - то керівник змушений використовувати демократичний стиль. Якщо влада підлеглих досягає максимуму - керівник вдається до попустительским методам управління. Раціональний керівник дотримується розумного балансу влади. Ця концепція розкриває закономірності взаємодії трьох найважливіших категорій теорії управління-керівництва, лідерства та ефективності управлінської діяльності.

Читайте також:

Визначення системи основних управлінських функцій

Характеристика похідних функцій управління

Процесуальні теорії мотивації

Визначення складу управлінських здібностей

Визначення системи кадрових функцій

Повернутися в зміст: психологія менеджменту

Всі підручники

© om.net.ua