загрузка...
загрузка...
На головну

Основні підходи до реалізації функції мотивування

Існують два підходи до організації функції мотивування: комплексно-методичний та адаптаційно-організаційний.
Перший складається з чотирьох основних груп методів, спрямованих на посилення мотиваційного потенціалу роботи:

  1. економічні методи;
  2. цільовий метод;
  3. метод проектування і перепроектування робіт (збагачення праці);
  4. «Партісіпатівний метод» (метод залучення працівників).

економічні методи засновані на системі основоположних принципів організації матеріальної винагороди за роботу. Вони сформульовані Д. Сінком:

  1. комунікація і згоду між виконавцями і керівництвом з приводу загальних правил організації системи стимулювання;
  2. справедлива оцінка роботи;
  3. заохочення пов'язане з результативністю;
  4. створення атмосфери співпраці, а не конкуренції;
  5. гарантія роботи і ін.

Існують ще три загальних «економічних правила» мотивування:

  1. Розмір премії - не менше 30% зарплати.
  2. Різке зростання ефективності економічних методів при поєднанні їх з соціально-психологічними. Наприклад, вручення премії публічно.
  3. Уникнення помилок «далеких матеріальних вигод» (відрахування в пенсійний фонд не вплинуть на текущуюмотівацію).

цільовий метод грунтується на двох важливих психологічних закономірностях.

  1. Додання цілям чіткої форми, що призводить до підвищення мотивації. Наявність суб'єктивно прийнятої мети в психології вважається важливим і самостійним мотіваторомповеденія. Така мета позначається поняттям «Квазипотребность».
  2. Важкі цілі мають більшу мотивуючої силою, ніж легко досяжні. Психологічно це пояснюється тим, що важка мета підвищує самооцінку людиною своїх можливостей і власної значущості.

Керівництво формулює перед виконавцями мети, які мають низку наступних характеристик:

  1.  вимірність цілей;
  2. позначення результатів роботи;
  3. точні терміни;
  4. концентрація уваги на можливості росту продуктивності праці;
  5. потенційні стимули для виконавців;
  6. підтримка організації;
  7. контроль;
  8. особи, відповідальні за цілі;
  9. оцінка, ясність результатів досягнення мети та ін.

метод проектування и перепроектування робіт (Збагачення праці). Мета проектування і перепроектування полягає в підвищенні мотивації шляхом її вдосконалення. Перепроектування позитивно змінює ставлення людини до своєї роботи, підвищує мотивацію і ефективність праці. Головне правило - залучення працівника до планування роботи. В основі даного методу лежать психологічні закономірності «розширення» (збагачення) праці. Зміст і організація роботи змінюються так, щоб включити в неї повний набір факторів гігієни і особливо факторів-мотиваторів. Основні риси багатою в мотиваційному відношенні роботи:

  1. відповідальність за результати;
  2. досягнення: впевненість працівника в тому, що він виконує важливу роботу;
  3. контроль над ресурсами;
  4. зворотний зв'язок: інформація про результати роботи;
  5. можливість професійного росту;
  6. контроль працівника над умовами праці.

Згідно з іншим варіантом збагачення концепції Д. Хак-мена і Г. Олдхема висококваліфікованим можна вважати лише ту працю, яку має наступні особливості: різноманітністю, закінченістю, значимістю, самостійністю, психологічним комфортом, можливістю особистого та професійного зростання, відсутністю антімотіваторов.

Метод залучення працівників - Прилучення працівників до процесу організації праці і управління ім. Виконавець з пасивного об'єкта управлінських впливів перетворюється в активного учасника - суб'єкта управління. Розкріпачується творча активність, ініціативність, підвищуються відповідальність і мотивація. Це явище називається в психології феноменом «розморожування потенціалу суб'єкта праці». Приклад ефективності цього методу - лідируюче положення японського менеджменту, що використовує даний підхід в якості загальної ідеології.
Потрібно дотримуватись таких умов:

  1. право голосу у працівника при вирішенні проблем;
  2. пошук згоди;
  3. використання індивідуальної та колективної мудрості;
  4. спільне прийняття рішення;
  5. делегування прав;
  6. виявлення проблем і визначення дій;
  7. створення належних умов і установки;
  8.  механізм для поліпшення співпраці.

Адаптаційно-організаційний підхід до реалізацііфункціі мотивування може бути відділений від розглянутого вище лише умовно, так як використовує багато в чому ті ж методи і принципи створення мотивації. Його специфіка лише в тому, що система мотивуючих впливів розподіляється за основними фазами трудової діяльності - від прийому на роботу і професійної адаптації до завершення кар'єри.

 Всі розглянуті аспекти, методи і форми реалізації функції мотивування складають саме основу, а не всі її зміст. Вона реалізується, хоч і побічно, в ході всіх інших управлінських функцій.

Читайте також:

Стрес і управління ним в діяльності керівника

Формальні і неформальні організації. Керівництво та лідерство

Поняття похідних функцій управління

Особистих досягнень

Загальна характеристика регулятивних процесів

Повернутися в зміст: психологія менеджменту

Всі підручники

© om.net.ua