загрузка...
загрузка...
На головну

Безтарифні системи оплати праці

Існують кілька різновидів безтарифної систем, але в цілому їх суть можна сформулювати наступним чином: заробітна плата виплачується в залежності від досягнутих результатів окремим працівником або підприємством в цілому, т. Е. Фонд заробітної плати формується в залежності від результатів роботи підприємства за період (дуже часто в процентному відношенні до виручки від реалізації). Далі даний фонд заробітної плати розподіляється між працівниками в залежності від вкладу кожного працівника. У цьому закладено принципова відмінність бестарифной системи від тарифної.

У російській практиці найбільшого поширення набула система, яка враховує кваліфікаційний рівень працівника (значимість робочого місця в структурі управління організацією); коефіцієнт трудової участі (який враховує результати працівника за період); відпрацьований час:

1) на першому етапі впровадження безтарифної системи оплати праці кожного працівника присвоюється кваліфікаційний рівень (КУ) в залежності від займаної посади і кваліфікації працівника, також для кожної посади розробляються показники ефективності праці. Кваліфікаційний рівень і показники ефективності праці оцінюються в балах;

2) по ходу виконання робіт враховується коефіцієнт ефективності праці (КЕТi) І відпрацьований час () По кожному працівнику і розраховується умовний показник М:

; (70)

3) далі формується загальний фонд заробітної плати (ФЗПзаг.), Який визначається у відсотках від виручки:

ФЗПзаг. = РП ·% ФЗП,  (71)

де РП - обсяг реалізованої за період продукції, руб .; % ФЗП - частка фонду заробітної плати, в% до виручці від реалізації.

4) розраховується величина заробітної плати в розрахунку на 1 бал (ФЗП):

; (72)

5) розраховується заробітна плата по кожному працівнику (ЗПi):

. (73)

У практиці при розподілі загального фонду заробітної плати можуть використовуватися такі підходи, як:

1) засновані на оцінці вкладу робочого місця в загальний результат роботи;

2) засновані на оцінці внеску працівника в загальний результат роботи;

3) змішаний підхід, який одночасно враховує внесок і робочого місця, і працівника.

У світовій практиці набули поширення:

- Аналітична оцінка робочого місця, яка передбачає визначення вкладу робочого місця в загальний результат. Як правило, оцінка здійснюється експертним шляхом;

- Універсальна модель (або женевська модель) оцінює внесок робочого місця з урахуванням необхідної кваліфікації, зусиль, відповідальності та умов праці, т. Е. Враховується і внесок робочого місця, і внесок самого працівника;

- Системи участі в прибутках. Як правило, дані системи припускають розподіл прибутку між працівниками підприємства пропорційно їхньому внеску, але при цьому виплачується не основна заробітна плата, а премія. Або працівники «наділяються» певним портфелем цінних паперів в залежності від результатів їх роботи за минулий період часу, а за результатами роботи підприємства за поточний період вони отримують дивіденди по акціях;

- Безтарифні системи, засновані на прив'язку розміру оплати праці до зміни результатів діяльності працівника за період і ін.

Слід також зазначити, що в даний час більшого поширення набувають змішані системи, при цьому заробітна плата працівника складається з двох частин: 1) постійної частини (це гарантований заробіток або оклад), яка залежить від відпрацьованого часу і посади працівника і розраховується за тарифом; 2) змінної частини, яка залежить від результатів роботи підприємства та працівника. У цієї змінної частини вже закладені окремі елементи безтарифної систем. На великих зарубіжних підприємствах все частіше використовується система оплати праці, яка прив'язує заробітну плату тільки до реальної кваліфікації працівника, при цьому працівники можуть отримувати тільки фіксований оклад.

Переваги безтарифної систем в наступному:

- Фонд оплати праці формується в залежності від результатів роботи підприємства, отже, підприємство має реальні кошти для виплати заробітної плати;

- Безтарифні системи стимулюють підвищення якості праці та ін.

Але при цьому можна відзначити ряд недоліків:

- Безтарифні системи практично неможливо застосовувати на великих підприємствах в силу складності оцінки результатів роботи кожного працівника і кожного робочого місця;

- Впровадження безтарифної систем вимагає розробки показників якості праці для кожного робочого місця, що особливо проблематично для службовців;

- При оцінці якості праці дуже часто існує суб'єктивність оцінки;

- Працівник заздалегідь не знає, на яку заробітну плату він може розраховувати; можлива ситуація, коли він працював дуже добре, але підприємство в цілому спрацювало погано, отже, він не отримає очікуваної заробітної плати. Тому можна сказати, що в рамках безтарифної систем діє дестимулирующий фактор і ін.

Читайте також:

об'єднання підприємств

Виробнича структура підприємства

Угруповання за статтями калькуляції

Організаційно-правові форми некомерційних організацій

Структура основних засобів

Повернутися в зміст: ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА

Всі підручники

© om.net.ua